Candidate Experience - dem Bewerber ein gutes Gefühl geben

Candidate Experience – von Banalitäten und Notwendigkeiten

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Die Eindrücke und Erfahrungen, die ein Bewerber im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs gewinnt spielen als Entscheidungsgrundlage für oder gegen ein Unternehmen eine wesentliche Rolle. Das sagen neun von zehn Befragten im Rahmen der Studie „Bewerbungspraxis 2015“. Rund 60 Prozent der insgesamt 7.000 Studienteilnehmer gaben zudem an, dass sie aufgrund der Erfahrungen während eines solchen Gesprächs schon einmal ein Jobangebot abgelehnt hätten.

Während diese Ergebnisse nicht wirklich überraschen, geben sie manch einem Personalverantwortlichen vielleicht Anlass, Recruiting und Bewerberauswahlprozesse noch einmal auf den Prüfstand zu stellen. Und das eine oder andere Unternehmen wird dabei möglicherweise erkennen, dass es etwas tun muss, um bei seinem Wunschkandidaten nicht gleich nach dem ersten Kennenlernen durchzufallen. Die Zeiten haben sich eben geändert. Wenn Fachkräfte zur Mangelware werden und die Demografie auch für die Zukunft keine Flut an qualifiziertem Nachwuchs verspricht, ist ein Umdenken angesagt. Der unmittelbare Kontakt zum stellenanbietenden Unternehmen sollte idealerweise zu einem rundum positiven Erlebnis für den umworbenen Kandidaten werden.

Sensibilisierung ist geboten

In Fachpublikationen, Blogs und Portalen ist diesbezüglich seit geraumer Zeit von der Candidate Experience die Rede. Allerdings, was im Kontext dieses Begriffs Erwähnung findet, ist teilweise an Banalität kaum noch zu übertreffen – etwa, dass man einen Kandidaten nicht stundenlang warten lässt oder man ihm am besten auch etwas zu trinken anbietet. Man sollte doch davon ausgehen, dass es sich hier um Selbstverständlichkeiten des sozialen Miteinanders handelt und nicht um notwendige Maßnahmen in Zeiten angespannter Personalmärkte. Bisweilen hilft eben auch das Besinnen auf die gute Kinderstube. Dennoch, den gesamten Komplex des Bewerberkontaktes hinsichtlich seiner Wirkung grundsätzlich zu prüfen, hat durchaus seine Berechtigung. Denn auf Märkten mit einem hohen Wettbewerbsdruck entscheiden unter Umständen auch die vermeintlichen Kleinigkeiten darüber, ob ein Angebot – nämlich das des Unternehmens – angenommen wird oder nicht. Allerdings sollten in diesem Rahmen nicht nur Personaler, sondern auch alle am Personalauswahlprozess involvierten Fachabteilungen noch einmal sensibilisiert werden.

Schlüsselfaktor Arbeitgeberattraktivität

Letztlich bleibt die Candidate Experience aber tatsächlich nur ein kleines, wenn auch das vielleicht letzte Mosaiksteinchen im Gesamtbild, das sich ein Jobkandidat von einem in Frage kommenden Arbeitgeber macht. Denn es ist natürlich davon auszugehen, dass er sich vorher umfangreich über das jeweilige Unternehmen informiert hat – im Netz, in Social Media, auf Bewertungsplattformen, bei Freunden. Wenn ein möglicher Arbeitgeber bis dahin nicht schon ausreichend attraktiv erscheint, wird es erst gar nicht zu einem näheren Kontakt im Rahmen des Recruitings, geschweige denn zu einem persönlichen Gespräch kommen. Insofern ist es aus Sicht von Unternehmen also lohnenswert den Bogen etwas weiter zu spannen, das heißt, sich intensiv und umfassend mit Fragen der Arbeitgeberattraktivität auseinanderzusetzen. Das Stichwort lautet hier: Employer Branding. Ein Thema nicht nur für Konzerne, sondern auch für mittelständische Unternehmen.

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Robot Recruiting

Robot Recruiting – Bewerberauswahl 2.0

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Na das hört sich doch eigentlich alles ganz gut an. Der Recruiter lehnt sich zurück, wartet darauf, dass sein System ihm eine Liste mit in Frage kommenden Kandidaten ausspuckt, und schnell ist der beste unter ihnen herausgesucht. Prima. Robot Recruiting heißt das Zauberwort. Und in den USA setzen unterdessen bereits die meisten großen Konzerne auf einen softwareunterstützten Bewerberauswahlprozess. Aber was taugt eine solches Verfahren wirklich? Macht es den Recruiter am Ende sogar überflüssig? Sicher nicht, denn bevor eine Analysesoftware ihren Dienst tun kann, müssen zunächst die Kriterien definiert werden, die die Software als Grundlage für eine Selektion braucht. Es geht um einen Katalog von erfolgsrelevanten biographischen bzw. persönlichen Merkmalen, an dem sich der mögliche Stelleninhaber in spe messen lassen muss – und hier ist der leibhaftige Personalfachmann gefragt. Ist diese Basis gelegt, müssen Bewerber nur noch ihre Unterlagen hochladen oder entsprechende Online-Formulare ausfüllen. Die Software analysiert alles nach vorgegebenen Algorithmen und filtert am Ende zuverlässig all jene Kandidaten heraus, die dem vorgegebenen Profil gerecht werden.

Was hier zählt, sind Fakten

Für ein Unternehmen liegen die Vorteile eines solchen Systems auf der Hand. Die Bewerberauswahl ist in diesem ersten Schritt hocheffizient – der Prozess entlastet den Recruiter, er spart Zeit und Kosten. Und sicher wird auch manch ein Bewerber aufatmen, wenn das Herumtüffteln an einem besonders gelungenen Seitenlayout entfällt oder das Grübeln über einen überzeugenden Einstieg in das Anschreiben keine Kopfschmerzen mehr bereitet. Was beim Robot Recruiting zählt, sind die Fakten. Rein subjektive Kriterien wie etwa das Aussehen eines Kandidaten spielen keine Rolle. Letzteres mag ja durchaus begrüßenswert sein, was aber grundsätzlich unberücksichtigt bleibt, ist die Persönlichkeit des Bewerbers – sein Charakter, seine Motivation, sein Spirit, seine Kreativität und nicht zuletzt auch seine sozialen Kompetenzen. Das sind Aspekte, die unter Umständen wichtiger sind, als das Erfüllen des einen oder anderen Formalkriteriums. So ist es also gut möglich, dass ein Topkandidat oder eine vielversprechende Nachwuchskraft durch das Raster fällt, weil es die Software nach einem Datenabgleich so will. Das müsste man dann wohl in Kauf nehmen. Alles hat seinen Preis.

Auf Expertise vertrauen

Robot Recruiting hat bei allen Effizienzvorteilen also durchaus seine Grenzen. Und spätestens auf einer zweiten Auswahlstufe ist die Expertise eines Recruiters in Fleisch und Blut ohnehin unverzichtbar. Denn nur er ist wirklich in der Lage, zwischen den Zeilen zu lesen oder im Zweifel im Rahmen eines persönlichen Interviews die tatsächliche Befähigung eines Kandidaten abschließend, unter Berücksichtigung aller relevanten Kriterien, zu beurteilen. Ob der Einsatz von Robot Recruiting wirklich Sinn macht, ist aber auch schlichtweg eine Frage der Unternehmensgröße. Denn einerseits lohnen sich Investitionen in ein solches System nur bei einem fortlaufend hohen Personalbedarf und einem entsprechenden Bewerbungsaufkommen. Andererseits müssen Unternehmen ja zunächst einmal in Erfahrung bringen, welche Kriterien denn überhaupt als erfolgsrelevant in ein Musterprofil einfließen sollen. Das setzt wiederum eine aussagekräftige Datenbasis voraus, über die ein kleineres mittelständisches Unternehmen gar nicht verfügen kann.

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Freelancer IT

IT-Freelancing: Auf der Suche nach der perfekten Besetzung

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In Deutschland arbeiten mittlerweile rund 100.000 Menschen als IT-Freelancer. Kaum ein Unternehmen, das bei großen IT-Projekten ohne ihre Unterstützung auskommt. Ihre Nachfrage steigt beständig – das flexible Beschäftigungsmodell und ihre passgenauen Skills machen Freelancer zu einem wichtigen Baustein der Personalstrategie. Das Spektrum im Unternehmen reicht dabei von punktuellen Aufgaben, die Spezialwissen erfordern, über den Ausgleich von Personalengpässen bis hin zu langfristigen Engagements in Projektleitungsfunktionen.

Die IT-Freiberufler-Studie der COMPUTERWOCHE 2015 bestätigt den langfristigen Trend. Immer mehr IT-Profis tauschen die Sicherheit des Angestelltendaseins gegen die Ungebundenheit eines Freiberuflers ein. Für Unternehmen sind sie ein probates Mittel der Wertschöpfung besonders im verschärften Wettbewerb. Ein entscheidender Vorteil hat sich mittlerweile herumgesprochen – der Freelancer ist im Vergleich zum Festangestellten produktiver. Da sie über eine größere Erfahrung im Starten neuer Projekte verfügen und an die immer wiederkehrenden Einarbeitungen gewöhnt sind, werden sie bereits nach einem Monat für ein Unternehmen produktiv. Bei Angestellten bedarf es einer Vorlaufzeit von durchschnittlich drei Monaten. Diesen Produktivitätsvorteil können Angestellte trotz ihres niedrigeren Monatsgehaltes rechnerisch frühestens nach neun Monaten ausgleichen.

Doch der Einsatz von Freelancern birgt für Unternehmen auch zahlreiche Risiken, besonders im sozialen Miteinander und im Umgang mit Wissen. Arbeitet der Freelancer in gemischten Teams zusammen mit Festangestellten muss er sich menschlich einfügen, um seine Potenziale zu entfalten. Eine weitere zentrale Herausforderung ist immer der Umgang mit internem und externem Wissen: Wie integriere ich das Know-how des Freelancers gewinnbringend? Wie verhindere ich den Abfluss von internem Wissen?

Passgenauigkeit gefragt

Fachliche und menschliche Passgenauigkeit ist das Gebot der Stunde. So verlassen sich über zwei Drittel aller Banken und Finanzinstitute in Deutschland auch bei der Vergabe von Projektaufträgen auf die Vermittlung von Personaldienstleistern, um Besetzungsprobleme und Risiken zu vermindern.

Diese Aufgabe verlangt vom Personaldienstleister ein hohes Maß an Professionalität und Engagement. Es geht nicht darum, dem Kunden möglichst viele Kandidatenprofile zu liefern und ihm dann die mühsame Auswahl zu überlassen. Entscheidende Zielsetzung des Personaldienstleisters sollte die perfekte Projektbesetzung sein – und das im Sinne des Unternehmens und des Freelancers.

Dazu ist es für den Personaldienstleister wichtig, sich kommunikativ optimal in beide Richtungen aufzustellen, um so die jeweiligen Anforderungen abzugleichen. Kenntnisse über die Branche und IT-Struktur des Unternehmens erleichtern ihm hierbei ebenso die Arbeit, wie der stets aktuelle Überblick über Leistungsprofile und Verfügungsdaten von Freelancern. Gerade Letzteres kann nur durch ein gut gepflegtes Freelancer-Netzwerk gewährleistet werden.

Um unrealistische Forderungen auf beiden Seiten zu vermeiden, benötigt der Personaldienstleister diplomatisches Geschick. Unternehmen müssen unter Umständen realisieren, dass nur bei wirtschaftlich wie inhaltlich interessanten Projektangeboten besonders gefragte Experten überhaupt gebunden werden können. Bei den Freelancern sind es häufig die verlangten Stundensätze, die nicht den angebotenen Skills und Verantwortungen in den Projekten entsprechen, oder die rechtlichen Rahmenbedingungen, die für „Reibung“ sorgen. Verträge kommen letztendlich nur dann zustande, wenn sich auf beiden Seiten ein „gutes Gefühl“ einstellt.

Das A und O in der Vermittlung von Freelancer bleibt der enge Kontakt und Austausch der Beteiligten, nur Kandidatenprofile in einer Datenbank zu hinterlegen, reicht heutzutage nicht mehr aus, dafür sind die spezifischen Anforderungen von Unternehmen und Freelancern zu komplex geworden.

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people to business - Stühle

people to business launcht neue Internetseite

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Die people to business GmbH präsentiert sich ihren Kunden, interessierten Bewerbern und Freelancern seit heute mit einem neuen Internetauftritt. Während die bewusst moderate Anpassung der grundlegenden Gestaltungselemente eine hohe Wiederkennbarkeit sicherstellt, gewährleistet die überarbeitete Seitenstruktur im Zusammenspiel mit neuen Funktionalitäten eine verbesserte Orientierung des Nutzers und einen schnelleren Zugriff auf die jeweils gesuchten Informationen. „Dieser Servicegedanke stand beim Relaunch unserer Seite im Fokus“, so Geschäftsführer Olav Lippmann, der mit der Implementierung eines neuen CMS auch „deutlich komfortablere Möglichkeiten zur Pflege und sukzessiven Weiterentwicklung der Online-Präsenz“ realisiert sieht.

Neben der technischen und strukturellen Neuausrichtung wurden im Rahmen des Relaunches auch alle Texte grundlegend überarbeitet. Gänzlich neu ist der Blogbereich, der zukünftig nicht nur von people to business-Beratern genutzt wird, um regelmäßig aktuelle Branchenthemen zu beleuchten. Auch externe Experten sollen hier zu Wort kommen – in Form von Gastbeiträgen oder auch im Rahmen von Interviews zu ausgewählten Themen und Fragestellungen aus dem Bereich Personal.