Arbeitszeugnisse – zwischen Wohlwollen und Beliebigkeit

Bewerbung, Unternehmen

Eins plus eins ist zwei, Heiligabend ist am 24. Dezember und Bayern München gehört zu den Topfavoriten auf den Deutschen Meistertitel. In allen drei Fällen wird es wohl kaum zwei Meinungen geben. Anders sieht es da schon aus, wenn es um die Beurteilung einer Person im beruflichen Umfeld, das heißt, um die Bewertung ihrer Arbeitsleistung geht. Denn die Krux liegt hier darin, dass die Leistung eines Arbeitnehmers heute nur noch selten wirklich objektiv messbar ist. In der Regel geht es um eine mehr oder weniger fundierte, subjektiv geprägte Beurteilung durch Dritte, sprich durch Vorgesetzte und Personalverantwortliche. Kein Wunder also, dass Arbeitszeugnisse als textgewordene Substrate der Bewertung immer wieder Anlass zu müheseligen Verhandlungen, zeitraubenden Wortfeilschereien oder im schlimmsten Fall sogar zu arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen geben.

Eine ungeliebte Aufgabe

Fakt ist, alle Arbeitnehmer können in Deutschland von ihrem Arbeitgeber die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verlangen, in dem ihre Leistung und ihr Verhalten am Arbeitsplatz beurteilt werden. Seit 1900 ist dieser Anspruch gesetzlich verankert. Dass diese Form der Prosa nicht unbedingt zu den betrieblichen Lieblingsaufgaben gehört, liegt auf der Hand. Ist sie in der Regel doch ein sicheres Zeichen dafür, dass sich ein bestehendes Arbeitsverhältnis in der Auflösung befindet oder sogar – von welcher Seite auch immer – schon gekündigt wurde. Wozu also noch die ganze Arbeit? Außerdem wissen viele Führungskräfte und Personaler was ihnen blühen kann, wenn Selbst- und Fremdwahrnehmung des scheidenden Mitarbeiters voneinander abweichen. Um der drohenden Fehde zu entgehen, mag es in manchen Unternehmen bereits lieb gewonnene Praxis geworden sein, dem Arbeitnehmer gleich die redaktionelle Kreativarbeit zu überlassen. Mit einer Unterschrift wird dann nur noch der wirklich allerletzte Schlussstrich unter das Kapitel der Zusammenarbeit gezogen. Das Motto: Augen zu und durch. Im Zweifel kann man es sich eben auch ganz einfach machen.

Aussagekraft fraglich

Dass Arbeitnehmer ein großes Interesse daran haben, bei der Beurteilung möglichst gut wegzukommen, liegt in der Natur der Sache. Schließlich geht es ja darum, beim Wettbewerb um die nächste lukrative Stelle, ein richtiges Pfund in die Waagschale zu werfen. Arbeitgeber sind ihrerseits nicht nur der Wahrheit und Vollständigkeit verpflichtet. Das Zeugnis muss auch wohlwollend im Sinne des Arbeitnehmers formuliert sein, damit sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschwert wird. Dass Arbeitszeugnisse deshalb keine negativen Bewertungen enthalten dürfen, ist allerdings ein Missverständnis. Sie müssen eben nur begründet und charakteristisch für die gesamte Zeit der Beschäftigung sein. Dennoch, Kritiker stellen die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen in Frage, weil sie aus Gründen der Konfliktvermeidung eine Tendenz zu einer zu guten Beurteilung und eine Entwicklung hin zur Beliebigkeit unterstellen. Ein Einwand der nicht ganz ungerechtfertigt erscheint. 

Wort für Wort

Wie auch immer. Während grundsätzliche Diskussionen um die Angemessenheit einer Bewertung im Zweifel unvermeidlich sind, lassen sich Spielräume bei der Textinterpretation weitestgehend vermeiden. Dazu können Zeugnisersteller auf etablierte Standardformulierungen zurückgreifen, die unterdessen auch arbeitsgerichtlich akzeptiert sind. Dass dabei auch grammatikalische Unkorrektheiten in Kauf genommen werden (voll ist ein Absolutadjektiv) – geschenkt. Für Zeugnisempfänger lohnt es sich in jedem Fall genauer hinzugucken. Was steht zwischen den Zeilen geschrieben? Wie ist dieser oder jener Begriff zu interpretieren? An welcher Stelle findet sich versteckte Kritik? Welcher Note entspricht eine bestimmte Formulierung? Wer sich aus gegebenem Anlass mit derlei Fragen beschäftigen muss, kann unzählige Quellen nutzen, die dabei helfen, den nicht mehr ganz so geheimen Code der Zeugnissprache zu entschlüsseln.     

Noch ein abschließender Gedanke. Wenn ohnehin auf Standardformulierungen zurückgegriffen wird, warum tut man es nicht Grundschulen gleich und führt gleich Ankreuzzeugnisse ein. Kurz, knapp und schön übersichtlich. Alles Wesentliche auf einen Blick.

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Design Thinking – Neue Wege brauchen neues Denken

Banken, Personalauswahl, Personalmanagement

Wenn sich erwachsene Männer auf Legosteine stürzen und gestandene Manager sich gedankenverloren in eine andere Welt kneten, wirkt das für den außenstehenden Beobachter wahrscheinlich eher befremdlich. Und dem Einen oder Anderen drängt sich vermutlich der Eindruck einer Therapiesitzung auf. Heutzutage sind ähnliche Szenarien in vielen Unternehmen aber gelebte Realität und sichtbarer Ausdruck dessen, dass man bereit ist, neue Weg zu gehen. Eines ist nämlich klar, wer mit dem rasenden technologischen Wandel Schritt halten will, muss sich im wahrsten Sinne des Wortes etwas einfallen lassen. Das haben längst auch die arrivierten Platzhirsche im Banken- und Finanzsektor gemerkt. Nicht zuletzt, weil ihnen seit geraumer Zeit junge, dynamische Start-Ups in ihren angestammten Geschäftsfeldern gehörig Konkurrenz machen – beispielsweise im Bereich Zahlungsabwicklung, aber auch in der Finanzierung. Der Vorteil der frechen Newcomer: Sie sind flexibel, kreativ und schnell. Also alles das, was man nicht auf Anhieb den etablierten Häusern attestieren würde. Vielleicht ja auch zu Unrecht.

Probleme, die es wert sind

Denn getrieben von dem Wunsch, es den jungen Wilden gleich zu tun, haben sich die Großen aufgemacht, ihre Wandlungs- und Innovationsfähigkeit einen entscheidenden Schritt voranzubringen – Stichwort Agilität. Im Fahrwasser dieser Bemühungen erleben auch nicht mehr ganz so neue Konzepte und Methoden wie das Design Thinking einen wahren Hype. Während der amerikanische Designer und  Maschinenbau-Professor David Kelley als einer der Gründer und Vordenker gilt, wurde der Ansatz in Deutschland maßgeblich durch den Softwarekonzern SAP und seinen Aufsichtsratschef Hasso Plattner vorangetrieben. Längst setzen aber auch Finanzinstitute wie die Deutsche Bank, die NordLB, die Commerzbank oder die Versicherer der R+V auf die Methodik. Einer der Grundgedanken des Design Thinking dürfte uns dabei allerdings irgendwie bekannt vorkommen: „Wir lösen Probleme die es wirklich wert sind gelöst zu werden, weil wir den Menschen in den Mittelpunkt stellen“. Hört sich banal an und tatsächlich muss man schon genauer hinschauen, um den Mehrwert des Ansatzes zu erkennen.

Spielen erlaubt – Scheitern auch

Beim Design Thinking geht es um einen iterativen Prozess, an dessen Anfang die vorurteilsfreie Identifikation des Kundenproblems steht. Dabei sind keine Schreibtischanalytiker am Werk, sondern heterogen zusammengesetzte Teams. Sie gehen ins Feld, beobachten Kunden, wenn sie Produkte nutzen oder Dienstleitungen in Anspruch nehmen und stellen Fragen. Alles ganz nah dran an der Zielgruppe. Der eigentliche Kern aber liegt dann in der schnellen Erarbeitung von prototypischen Lösungen und deren Erprobung am lebenden Kundenobjekt. Es geht zunächst um Anfassbarkeit und nicht darum, gleich das perfekte Ergebnis zu liefern. Das Wichtige dabei: Scheitern und Verwerfen ist kein Makel, es ist mitgedacht, ja sogar gewollt. Ganz nach dem Motto „Fail often. Fail early“. Die Teammitglieder dürfen völlig frei experimentieren und dabei eben gerne auch mal zu Spielzeug greifen. Ein Traum für das Kind im Manne. Damit ein solcher Ansatz allerdings Früchte trägt, braucht es etwas mehr als chillige bunte Räume mit Kinderzimmeratmosphäre.

Freiräume nutzen

Gefragt sind die richtigen Köpfe. Personal mit einer über die Jahre eingeschliffenen Bürokratenmentalität ist hier ganz sicher nicht die Idealbesetzung. Genauso wenig wie es risikoaverse Zauderer oder solche Kollegen sind, die ohne feste Strukturen und klare Vorgaben nicht arbeiten können. Auch engstirniges Spartendenken und Einzelgängertum wirken auf den kreativen Prozess wie Bremsklötze. Mitglieder im Design Thinking Lab müssen anders ticken. Sie haben Spaß daran, in interdisziplinären Teams zu arbeiten, sie sind offen, kommunikativ und experimentierfreudig. Hat HR die Innovationsfähigkeit im Blick, sind das maßgebliche Faktoren nicht nur für die Personalentwicklung, sondern auch bei der Personalauswahl.

Design Thinking stellt allerdings auch besondere Anforderungen an Führungskräfte. Denn auch sie müssen sich auf das kreative Chaos des Prozesses einlassen können. Ein hierarchisch geprägtes Führungsverständnis ist an dieser Stelle alles andere als zielführend. Vielmehr muss es darum gehen, ein Stück weit loszulassen und Mitarbeiter zu ermutigen, ihre gedanklichen Freiräume in vollem Umfang zu nutzen. Nicht ohne Grund lautet einer der zentralen Leitsätze des Ansatzes deshalb auch „Encourage wild ideas“. In diesem Sinne: Traut euch, macht Fehler und lernt daraus.

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Anschreiben war gestern

Allgemein, Bewerber, Bewerbung, Recruiting

Für nicht wenige ist es immer noch ein unverzichtbarer Bestandteil und eine Art Königsdisziplin der Bewerbung – das Anschreiben. Seitenweise ist in einschlägigen Ratgebern auch nachzulesen, worauf es denn in einem wirklich überzeugenden Text ankommt. Möglichst individuell sollte es schon sein und natürlich muss er die persönliche Motivation und ganz besondere Eignung des Bewerbers für die ausgeschriebene Position transportieren. Wie formuliere ich einen geschmeidigen Einstiegssatz, wie werde ich den inhaltlichen Anforderungen gerecht, ohne ins Floskelhafte zu verfallen und wie verschaffe ich mir mit pfiffigen Formulierungen gegenüber anderen Mitbewerbern einen möglicherweise entscheidenden Vorsprung? Derart bedeutungsvoll daher kommend, stellt sich die geforderte Kreativleistung für viele Berufsein- oder -umsteiger als wahre Herkulesaufgabe dar. Der Informationsgehalt der meisten, nach allen Regeln der Ratgeberkunst geschliffenen Anschreiben dürfte allerdings überschaubar sein. Und manchmal endet das Bemühen um den ganz großen redaktionellen Wurf auch unfreiwillig komisch.

Aussagekraft fraglich

Ob Deutsche Bahn, Lufthansa, Henkel oder Rossmann – dass eine ganze Reihe von Unternehmen heute schon auf Bewerbungsschreiben verzichtet, scheint da nur konsequent. So gab in einer 2017 veröffentlichten Studie auch knapp die Hälfte der befragten Personalentscheider an, Anschreiben nicht besonders aussagekräftig zu finden. Es geht aber nicht nur um den fragwürdigen informationellen Mehrwert, sondern auch darum, vielversprechende Kandidaten mit einer mehr oder weniger aufwendigen Texterstellung nicht von vorneherein zu vergraulen. Man will es dem Bewerber so einfach wie möglich machen. So wie beim Hamburger Versandunternehmen Otto, bei dem das einst obligatorische Bewerbungsschreiben genau vor diesem Hintergrund schon seit einiger Zeit ausgedient hat. Die Entwicklung weg vom klassischen Bewerbungsschreiben ist mithin auch eine Folge der veränderten Vorzeichen am Arbeitsmarkt, sprich des verschärften Wettbewerbs um die besten Köpfe.

Nicht mehr zeitgemäß

Angesichts der zunehmenden Digitalisierung und Dynamisierung des Recruiting-Prozesses erscheint das Bewerbungsschreiben ohnehin als eine Art Anachronismus. Wenn Unternehmen Social Media zur Direktansprache von hoffnungsvollen Kandidaten nutzen, wenn als erster Bewerbungsschritt ein Verweis auf das Xing- oder LinkedIn-Profil ausreicht oder Online-Formulare eine Bewerbung im Vorbeigehen ermöglichen, ist die Zeit der fließtextlastigen Motivationsschreiben wohl vorbei. Die Zeichen stehen auf schnell, unkompliziert und smart. Wie das aussehen kann, zeigt truffls, eine auf das Matching spezialisierte Mobile Recruiting-Plattform. Hier wird nicht mehr großartig geschrieben und getextet, hier wird geswipped. Der Stellensuchende legt sein Profil an und bekommt via App passende Jobangebote angemeldeter Unternehmen vorgeschlagen. Sind die interessiert, reicht ein Wischen (Swipe) über das Display des Handys und der Initialkontakt ist hergestellt. Wenn es passt, kann der Recruiter über die App in den Dialog eintreten. Einfacher geht es nun wirklich nicht.

Eine große Mehrheit stellensuchender oder wechselwilliger Fachkräfte dürfte die Entwicklung hin zur Vereinfachung begrüßen. Kandidaten aber, deren Profil nicht in allen Punkten den ausgeschriebenen Kriterien entspricht oder begabte Quereinstiegswillige mit fehlenden Formalqualifikationen, haben grundsätzlich einen erhöhten Erklärungsbedarf. Sie müssen initiativ werden und Wege finden, ihre Motivation und Eignung direkt zu adressieren – wie auch immer.

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Der Cultural Fit – Wie viel Passung muss denn sein?

Bewerber, Personalauswahl, Recruiting

Es hätte alles so schön werden können. Man hatte sich geschrieben, die ersten persönlichen Informationen ausgetauscht und das erste Date hatte eigentlich auch alle Erwartungen erfüllt. Dass man schon nach wenigen Monaten wieder getrennte Wege gehen würde, damit war nun wirklich nicht zu rechnen. Aber irgendwie stimmte am Ende die Chemie wohl nicht. Das, was sich anhört, wie die Chronik einer gescheiterten Liebesbeziehung, beschäftigt oft genug auch die HR-Abteilungen vieler Unternehmen. Nämlich dann, wenn sich herausstellt, dass es zwischen dem hochqualifizierten Traumkandidaten und dem Wunscharbeitgeber doch nicht passt und ein eigentlich auf Dauer angelegtes Beschäftigungsverhältnis frühzeitig in die Brüche geht. Ein unter Umständen teures Missverständnis, das vielfältige Gründen habe kann.

Unternehmen als soziale Gefüge

Oftmals sind es die Dinge, die man eben nicht im Vorhinein so ganz einfach abklopfen und prüfen kann. Gemeint sind kulturelle Aspekte, die das arbeitstägliche Miteinander, die Arbeitsatmosphäre und schließlich auch die Mitarbeiterzufriedenheit entscheidend prägen. Unternehmen sind schließlich komplexe soziale Gefüge, innerhalb derer Individuen nicht nur sach- und aufgabenbezogen, sondern auch auf der persönlich-emotionalen Ebene interagieren. Die fachliche Qualifikation, die Berufserfahrung oder auch die vorhandene Fremdsprachenkenntnisse sind das eine, ob ein Bewerber aber auch zu den tragenden Werten, Normen und Handlungsmustern des Unternehmens passt, ist die zweite Frage. Aus der anderen Perspektive betrachtet, geht es dem qualifizierten Nachwuchs heute auch schon längst nicht mehr ausschließlich um das Gehalt, den Firmenwagen oder die Anzahl der Urlaubstage – die weichen Faktoren müssen stimmen, die kulturellen Eckpfeiler des zukünftigen Arbeitgebers sollten passen. Es scheint also im beiderseitigen Interesse zu liegen, den sog. Cultural Fit im Vorfeld einer infrage stehenden Zusammenarbeit genau zu prüfen.

Offen sein für Neues

Eine berechtigte Frage aber ist: Muss es denn eigentlich immer passen, wie die Faust auf´s Auge? Könnte ein gewisses Maß an Misfit oder Andersartigkeit nicht durchaus auch Vorteile mit sich bringen? Ein frischer Wind, eine neuartige Herangehensweise oder eine völlig neues Denken muss ja nicht zwangsläufig schlecht sein. Vielleicht liegt hier auch die Chance auf Verbesserung und Weiterentwicklung. Man könnte ja durchaus auch die These vertreten, dass die ewige Suche nach dem Cultural Fit zu Stillstand führt und eine Organisation sich nicht weiterentwickeln lässt – das Unternehmen wird dann zu einem sich selbst reproduzierenden System. Im Zweifel bleiben dann Entwicklungspotenziale für die Organisation ungenutzt. Und in Zeiten, in denen Agilität das unterdessen nicht mehr ganz so neue Mantra der Organisations- und Unternehmensberater zu sein scheint, ist Offenheit für Neues doch geradezu eine Grundvoraussetzung, oder nicht? Die Wahrheit liegt wohl wieder einmal in der Mitte. Gesucht ist weder der stramme Unternehmenssoldat dessen innerer Kompass eine Blaupause des verschrifteten Unternehmensleitbildes ist, noch der von jeglichen Normen und Werten unbeeindruckte Freigeist. Beides ist für die Unternehmensentwicklung dauerhaft nicht förderlich.

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Bewerbercheck – Kandidaten auf dem digitalen Prüfstand

Bewerber, Bewerbung, Recruiting

Sie kennen das vielleicht. Das Klassentreffen steht vor der Tür und sie gehen in Gedanken die Sitzreihen ihres alten Klassenraumes durch. Wenn es gut läuft, fallen ihnen zu den Gesichtern, die vor ihrem geistigen Auge auftauchen, sogar noch die richtigen Namen ein. Sie werden neugierig und wollen mehr wissen. Was macht er denn heute so, ihr ehemals bester Freund? Wie sieht er aus? Hat er Familie? Und, und, und… . Blieben all diese Fragen früher noch bis zur Wiedersehensparty unbeantwortet, sind wir heute im Vorfeld des abendlichen Smalltalk-Marathons bereits bestens präpariert. Denn wir waren online, haben Suchmaschinen bemüht und ausdauernd in sozialen Netzwerken gestöbert.

Die Professionalisierung eines Rituals

Während uns die Online-Recherche von personenbezogenen Informationen im privaten Bereich schon zum lieb gewordenen Ritual geworden ist, hat die Methode unter dem Schlagwort Kandidatencheck oder Neu-Deutsch Pre-Employment-Screening (PES) längst auch Einzug ins Personalwesen gehalten. Und irgendwie wäre es ja auch seltsam, wenn sich ausgerechnet Recruiter die vielfältigen Möglichkeiten der digitalen Informationsbeschaffung nicht zu Nutze machen würden. Aber ist eigentlich alles erlaubt, was möglich ist? Wie sieht es aus, wenn wissensdurstige Personaler mit detektivischem Eifer in die Online-Welt eintauchen, um sich ein möglichst lückenloses Bild von ihrem Kandidaten zu machen? Der Mensch ist ja neugierig und die Aussicht, sich mit wenigen Klicks mal eben schlauer zu googeln, ist doch zu verlockend. Grundsätzlich bewegt man sich mit dieser Art digitalem Schnelltest wohl auf rechtssicherem Terrain, solange nicht Daten ausgewertet werden, die offensichtlich gegen den Willen eines Bewerbers online gestellt wurden. Sollten hier Zweifel bestehen, lassen sie lieber die Finger davon.

Der Bestbesetzung auf der Spur

Beliebter Anlaufpunkt für digitale Recherchebemühungen sind natürlich die populären beruflichen Netzwerke – im Übrigen auch bei der Suche nach geeigneten Kandidaten im Rahmen des vielfach als Königsweg propagierten Active Sourcing. So informieren sich einer Studie des Verbandes BITKOM zufolge, gut zwei Drittel der Personaler in sozialen Netzwerken über Bewerber, wenngleich es bei der großen Mehrheit (81 Prozent) der befragten Unternehmen keine verbindlichen Regelungen dafür gibt. Das „Anzapfen“ von Xing & Co. dürfte dabei unter Datenschutzgesichtspunkten auch in Zeiten der DSGVO unverdächtig sein. Denn jeder User hat schließlich über die AGB seine Einwilligung dazu gegeben, dass andere beruflich motivierte Plattformnutzer ihre Daten einsehen können. Und es liegt ja auch in der Natur der Sache: Jemand, der sich hier exponiert, macht das bewusst und bezweckt etwas. Er will Geschäfte machen, einfach nur seinen eigenen Marktwert testen, oder eben als mögliche Besetzung für eine vakante Stelle angesprochen werden. Das Gesehen- und Kontaktiertwerden ist also in der Regel nicht nur toleriert, sondern gewollt. Unternehmen, die in puncto Datenschutz auf Nummer sicher gehen wollen, beschränken ihre Aktivitäten deshalb am besten auch auf die beruflichen, nicht primär zu privaten Zwecken genutzten Netzwerke.

Regeln und Sensibilität

Grundsätzlich sollten für Backgroundchecks und Active Sourcing klare, verbindliche Vorgaben gemacht werden. Personalern muss klar sein, wo sie in welchem Umfang tätig werden dürfen und welche datenschutzrechtlichen Bestimmungen dabei zu beachten sind. Wer andererseits den virtuellen Raum zur Selbstdarstellung nutzt, soziale Profile anlegt und ansonsten auch fleißig postet, tut das besser in der Annahme, dass alles das im Zweifel auch von potenziellen Arbeitgebern wahrgenommen wird – ungeachtet dessen, dass diese sich mit ihren Hintergrundrecherchen vielleicht in einem rechtlichen Graubereich bewegen. Wie ein Mantra kann man hier nur zur Sensibilität aufrufen. Denn sonst kann bei einem allzu sorglosen Umgang der witzig gemeinte Post, der politisch nicht ganz korrekte Kommentar oder das freizügige Partybild schon mal leicht zur Karrierebremse werden. Obacht also!

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Lebenlanges Lernen

Berufserfahrung – Jahre alleine zählen nicht?

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Ob mehrjährig, einschlägig oder fundiert. Sie ist erwünscht, gehört in unterschiedlichen Ausprägungen zum Anforderungsprofil der meisten Stellenanzeigen und spielt als Selektionskriterium bereits bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen eine gewichtige Rolle. Die Rede ist von der Berufserfahrung.

Unternehmen, die eine Stelle mit erfahrenen Kandidaten besetzen möchten, versprechen sich eine möglichst zügige, ressourcenschonende Einarbeitung, eine steil nach oben verlaufende Lernkurve und schnelle Ergebnisse. In der Regel sind sie bereit, für die geforderte Berufserfahrung einen Preis in Form eines Gehaltsaufschlags zu zahlen. In welchem Umfang, ist am Ende Verhandlungssache. Im öffentlichen Dienst wird nicht verhandelt. Der jährlich steigende monetäre Gegenwert der beruflichen Tätigkeit lässt sich in Tariftabellen ablesen. Hinter dieser bürokratisch geregelten, festgeschriebenen Gehaltsentwicklung steckt offensichtlich die Annahme, dass es eine Art linearen Zusammenhang zwischen der Anzahl an Berufsjahren und dem Zuwachs an Leistung bzw. Leistungsfähigkeit gibt. Eine Hypothese, die sich aber in dieser einfachen Form empirisch nicht unbedingt belegen lässt. Eine Berufsfeld übergreifende Metastudie aus dem Jahr 1995 hat jedenfalls gezeigt, dass die Korrelation zwischen der Dauer der Berufstätigkeit in Jahren und der beruflichen Leistung eher schwach ist, aussagekräftiger ist da schon die Vielfalt der in einem bestimmten Zeitraum bearbeiteten Aufgaben.

Erfahrung ist nicht gleich Erfahrung

Es liegt auf der Hand, dass es einstellenden Unternehmen selbstverständlich nicht um die rein quantitative, in Jahren gemessene Berufserfahrung geht. Denn für erworbene Kenntnisse, Fertigkeiten und schließlich auch das Leistungsvermögen eines Stellensuchenden kann diese nur ein erster grober Anhaltspunkt sein. Ein verlässlicher Indikator ist sie jedenfalls nicht. Das leuchtet ein, denn tatsächlich können zwei Bewerber, die eine gleichlautende Position über genau den gleichen Zeitraum bekleidet haben, faktisch völlig divergierende Erfahrungen gemacht haben. Der Arbeitgeber, das Unternehmensumfeld, aber auch individuelle, persönliche Eigenschaften spielen hier eine Rolle. Der eine macht es sich bequem und arbeitet über Jahre hinweg wenig anspruchsvolle Routineaufgaben ab. Der Andere ist engagiert, sucht die Herausforderung und beweist sich in vielfältigen beruflichen Situationen. Während der Lebenslauf Beider eine fünfjährige Tätigkeit ausweist, ist ihre Berufsbiographie mit Blick auf die Eignung für eine vakante Position im Zweifel doch ganz anders zu bewerten. Personaler sind also gefordert, sich bei der Personalauswahl sehr dezidiert mit dem qualitativ-inhaltlichen Aspekt der Berufserfahrung auseinanderzusetzen. Nur dann lässt sich deren stellenbezogene, aber auch gehaltstechnische Relevanz wirklich adäquat beurteilen.

Kein Anlass zum Müßiggang

Aus anderer Perspektive betrachtet, sollten sich Berufstätige jeglicher Couleur gegenüber dem jungdynamischen Nachwuchs auch nicht im Vorteil wähnen, nur weil sie ein paar Jahre mehr auf dem Buckel haben. Frei nach dem Motto: Sei du erstmal so lange dabei wie ich. Diejenigen, die in einer solchen Naivität alleine auf die berufliche Verweildauer setzen, könnten auch in Zeiten des Fachkräftemangels und bei zunehmenden Rufen nach den „alten Hasen“ irgendwann mal ein unerfreuliches Erwachen erleben. Ihre Wettbewerbsfähigkeit geht verloren, jedenfalls dann, wenn er oder sie es versäumt, sich fortlaufend weiterzubilden. Denn die in der Antike bereits entwickelte Idee des lebenslangen Lernens hat heute nicht an Bedeutung verloren – ganz im Gegenteil, sie ist wichtiger denn je, vor allem im beruflichen Kontext. In vielen Technologiebereichen wird die Halbwertzeit des Wissens auf maximal nur noch drei Jahre geschätzt. Das heißt, 50 Prozent dessen, was vor 36 Monaten noch Stand der Dinge war, ist heute veraltet. Gelerntes verliert hier schnell an Bedeutung. Im Umkehrschluss bedeutet das: Relevante Erfahrungen zu machen, sollte für jeden Einzelnen als eine fortlaufende, aktiv zu betreibende, eigenverantwortliche Aufgabe verstanden werden. Und sei es, dass dies im Zweifel auch einen Wechsel des Arbeitgebers bedeutet.

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Banker? Echt jetzt?

Banken, Recruiting, Unternehmen

Es gab einmal eine Zeit, da stand eine Bankausbildung ganz oben auf der Präferenzliste angehender Schulabgänger. Und wer als junger Mensch zum Berufsstart in den gerade erstandenen, noch jungfräulichen Anzug schlüpfte oder das brandneue blaue Kostüm überstreifte , konnte sich der neidvollen Blicke seiner ehemaligen Klassenkameraden und dem anerkennenden Blick der Nachbarn sicher sein. Er oder sie hatte es zu etwas gebracht oder war zumindest auf dem besten Weg dorthin. In den Achtzigern, Neunzigern da machte es noch was her, wenn man Banker war. Während man dem bunten Paradiesvogel nach dem Start in der Werbeagentur eher riet, bei Nachfragen nach dem Job lieber auf eine Tätigkeit als Barpianist zu verweisen, konnte der Jung-Banker seine Profession bedenkenlos und voller Stolz vor sich hertragen. Und heute? Wie ist es bestellt um den Bankernachwuchs? Ist der Job in einem Finanzinstitut immer noch so begehrt wie damals. Sind Banken und andere Finanzinstitute als Arbeitgeber immer noch attraktiv? Ist die Karriere in der Bank nach wie vor fester Bestandteil des Mindsets von Schulabgängern und akademisch gebildeten Berufsstartern?

Branche unter Generalverdacht

Nun ja, fest steht jedenfalls, dass sich die allgemeinen Rahmenbedingungen in den vergangenen Jahren an einigen Stellen doch wesentlich geändert haben – nicht unbedingt zum Vorteil der nachwuchssuchenden Institute. So ist es um den Ruf der Branche sicher nicht ganz so gut bestellt – denn Skandale um Zinsabsprachen, die Finanzkrise, die in breiter Öffentlichkeit geführte Diskussion um Millionenboni und Schlagzeilen über Filialschließungen und Stellenstreichungen haben am Image der ehemaligen Vorzeigebranche doch mächtig gekratzt. Der Bankberater, einst Sinnbild für Seriosität und Glaubwürdigkeit, sieht sich heute vielfach dem Verdacht ausgesetzt, eher kurzfristig provisionsgesteuert zu verkaufen, statt qualitativ hochwertig zum nachhaltigen Nutzen des Kunden zu beraten. Gewerkschafter kritisieren bisweilen, dass Vertriebsdruck, ständige Umstrukturierungsprozesse und kurzfristige Erfolgsorientierung auch keine gute Beratung zulassen, sondern eher Frust und Stress verursachen – bei Kunden und Bankern. Die erst kürzlich veröffentlichten Ergebnisse der „Trust in Professions 2018“-Studie des GfK Vereins passen da ins Bild. Banker und Bankangestellte rangieren im Vertrauensranking der Berufsgruppen unter den Bottom Ten, in bester Gesellschaft mit Schauspielern, TV-Moderatoren, Werbefachleuten und Profisportlern. Nach schöner, heiler Welt hört sich das nicht unbedingt an.

Banken müssen sich schick machen

Und nach einem Berufsfeld, das Nachwuchsakademiker und Schulabgänger kaum mehr nach alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten suchen lässt, genauso wenig. Gut, ganz so pessimistisch wie es sich anhört, muss man jetzt vielleicht auch nicht sein. Denn auch wenn man als bekennender Banker nicht überall gleich donnernden Applaus erwarten darf, als klimpernder Alleinunterhalter muss sich auch niemand verkaufen – übrigens genauso wenig wie seinerzeit der Werber. Fakt aber ist, die Branche ist in Misskredit geraten und hat in den vergangenen Jahren einen enormen Reputationsverlust erlitten – nicht nur bei Kunden. Auch das Renommee der Bank als Arbeitgeber scheint renovierungsbedürftig. Darauf deuten auch die jüngsten Ergebnisse des Trendence Absolventenbarometers 2018 hin. Unter den befragten Studenten der Wirtschaftswissenschaften taucht im Ranking der Top-Arbeitgeber das erste Finanzinstitut, die Deutsche Bank, auf Platz 28 auf, gefolgt von der Deutschen Bundesbank (55). Begehrenswert mutet doch irgendwie anders an. Die letzte DIHK- Ausbildungsumfrage zeigte zudem auch eine steigende Tendenz bei den nicht besetzten Ausbildungsplätzen im Bereich der Banken/Versicherungen. Passend dazu stellte die „Welt“ im März letzten Jahres fest, dass die Zeiten, in denen Einser-Abiturienten in der Bankausbildung eine sichere Karrieregrundlage sahen, wohl vorbei sind. Der Bankkaufmann als Ausbildungsberuf sei ein Auslaufmodell.

Selbst wenn man solchen Prognosen nicht unbedingt folgen will, fest steht doch, die Banken müssen sich bewegen, um im Wettbewerb um den Nachwuchs mit den Top-Arbeitgebern anderer Branchen, mit anderen Instituten, aber auch mit aufstrebenden Fintechs konkurrenzfähig zu bleiben. Wer an Attraktivität gewinnen will, dem hilft allerdings keine oberflächige Kosmetik. Hier geht es ums Eingemachte – etwa um das Auflösen verkrusteter Strukturen, um moderne Arbeitszeitmodelle, zeitgemäße Führungsstile und adäquate Belohnungssysteme.

Virtueller Laufsteg, Bewerber

Auf dem virtuellen Laufsteg

Bewerbung, Recruiting

Die Älteren unter uns können sich vielleicht noch vage erinnern: Der Zeitungskauf und die ausgiebige Lektüre des umfangreichen Stellenmarktes war samstägliche Routine, Zeugnisse mussten dutzendfach kopiert, Portraitfotos im Passbildformat nachbestellt, Unterlagen eingetütet und zur Post gebracht werden. Was vor 20 Jahren vielleicht noch gang und gäbe war, wird vom frischgebackenen Abiturienten oder dem stellensuchenden Jungakademiker von heute nur mitleidig belächelt. Denn auch die Welt der Stellenausschreibung, der Jobsuche und der Bewerbung ist natürlich längst im digitalen Hier und Jetzt angekommen. Auch wenn es vereinzelt immer noch stellenanbietende, analog tickende Unternehmensdinos gibt, die Digitalisierung dominiert doch längst den Prozess. Die Zeiten, in denen die Frage nach der richtigen Farbe der Bewerbungsmappe von „Experten“ zum mitentscheidenden Kriterium bei der Stellenbesetzung stilisiert wurde, sind passe. Genauso, wie auch die unzähligen Stapel papiergewordener Bewerberleben auf den Schreibtischen der Personalsachbearbeiter weitestgehend Geschichte sind.

Eintüten war mal

Wer heute eine Stelle sucht, geht nicht an den Kiosk, sondern ins Netz. Er oder sie legt ein Suchprofil bei einem Stellenportal an, hinterlegt einen Lebenslauf, bestellt den nach persönlichen Präferenzen konfigurierten Jobnewsletter, oder besucht direkt die Website der favorisierten Unternehmen. Nichts einfacher als das und unterdessen alles Routine, so wie sich auch schon einige Bewerbergenerationen längst daran gewöhnt haben, Online-Formulare auf Karriereseiten auszufüllen und Bewerbungsunterlagen in Form einer pdf zu verschicken. Denn laut einer 2016 erschienenen Studie schreiben 90 Prozent der großen deutschen Unternehmen ihre freien Stellen auf der Firmenwebsite aus und sieben von zehn Stellenanzeigen werden auf Jobbörsen im Internet veröffentlicht. Was jenseits der Digitalisierung nach wie vor Gültigkeit hat, sind grundlegende inhaltliche und auch formale Anforderungen an das, was als persönliche Visitenkarte beim zukünftigen Arbeitgeber Eindruck hinterlassen soll.

Gezieltes Netzwerken

Was sich in einigen Bereichen allerdings geändert hat, sind die Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt. Viele Unternehmen setzen in Zeiten eines intensiven Wettbewerbs um Fach- und Nachwuchskräfte schon längst nicht mehr ausschließlich darauf, dass sich die richtigen Bewerber – motiviert durch pfiffige Anzeigen oder hippe Arbeitgebervideos – schon melden werden. Ganz im Gegenteil, sie werden aktiv und machen sich auf die Suche nach ihrem Wunschkandidaten. Und wo genau tun sie das? Natürlich, in sozialen Netzwerken und hier allen voran bei Xing und Linkedin. Denn nirgendwo sonst sind persönliche, besetzungsrelevante Basisinformationen leichter zu bekommen als dort. Schulische Ausbildung, akademischer Hintergrund, berufliche Erfahrungen, Positionen, Funktionen, ehemalige Arbeitgeber, Dauer der Beschäftigungen und, und, und … . Was dem Einen als ergiebiger Pool potenzieller Mitarbeiter willkommen ist, wird von unzähligen Stellensuchenden oder grundsätzlich wechselwilligen Arbeitnehmern gezielt genutzt. Sie legen ein aussagekräftiges Profil an, werden Mitglied in themenspezifischen oder regional fokussierten Gruppen, beteiligen sich rege an Diskussionen, teilen Beiträge, die für andere Experten von Interesse sein könnten und arbeiten intensiv am Aufbau ihres Netzwerkes. Wenn man so will, präsentieren sie sich auf einer Art virtuellem Laufsteg, um von potenziellen Arbeitgebern wahrgenommen und im Idealfall direkt kontaktiert zu werden. Man kommt sich entgegen.

Engagement, das sich lohnen kann

Der Wunsch nach beruflicher Veränderung ist oftmals aber gar nicht die wirklich treibende Kraft hinter dem Einstieg ins Netzwerken. Viele der eifrigen Kontaktknüpfer versprechen sich neue Kundenbeziehungen oder einen gewinnbringenden beruflichen Austausch mit anderen Experten. Für manche ist es sogar nur ein Muss, dabei zu sein, weil das heutzutage eben erwartet wird. Die Ansprache durch einen Personaler oder Headhunter mit anschließendem Sprung auf der Karriereleiter ist dann eher ein gerne mitgenommener Kollateralnutzen.
Wie auch immer die Motivationslage im Einzelnen aussehen mag, es kann sich im Sinne eines beruflichen Fortkommens also durchaus lohnen, das Engagement in einem der genannten sozialen Netzwerke vernünftig zu planen und strategisch anzulegen. Allerdings, sollten erfolgversprechende Bemühungen nicht durch Aktivitäten in anderen Social Media konterkariert werden. Denn es wäre naiv zu glauben, dass ein heute durchaus gängiger Online-Kandidatencheck ausgerechnet Facebook, Twitter und Instagram unberücksichtigt lässt. Wer sich also nicht selber im Wege stehen will, sollte mit privaten Inhalten also ausgesprochen sensibel umgehen.

Köln – irgendwie gut

Allgemein

Die Frage, wo es denn nach dem Studium, nach der Ausbildung oder im Zuge einer beruflichen Neuorientierung hingehen soll, ist tatsächlich von vielen unterschiedlichen Faktoren abhängig – sicher von den grundlegenden beruflichen Optionen und Perspektiven, nicht zuletzt aber auch von ganz persönlichen Präferenzen. Denn während die einen etwa das beschauliche Landleben schätzen und für den jährlichen Kinobesuch gerne einmal eine längere Anreise in Kauf nehmen, möchten andere das großstädtische Flair einer Metropole auf keinen Fall missen. Im Zweifel ist der Kompromiss die Lösung – wohnen im Grünen, arbeiten in der Stadt. Natürlich ändern sich Prioritäten aber auch im Zeitverlauf, das heißt je nach Lebensabschnitt. Zum Beispiel dann, wenn der sich ankündigende Familiennachwuchs das allabendliche Um-die-Häuser-ziehen zweitrangig erscheinen lässt, oder Amors Pfeil die Richtung vorgibt. Legt man die Ergebnisse des deutschen Städterankings 2017 zugrunde, gewinnen die deutschen Großstädte jedenfalls zunehmend an Attraktivität, darauf weist zumindest ein steigender Wanderungssaldo hin.

Mehr als nur ein Gefühl

Dass Köln im Wettbewerb um die Gunst des Arbeit nehmenden Publikums eine gewichtige Rolle spielt, hat dabei aber nicht nur mit dem vielfach bemühten kölschen Lebensgefühl, dem reichhaltigen kulturellen Angebot und der lebensbejahenden Art der eingeborenen Bevölkerung zu tun. Es ist vielmehr die Mischung aus weichen und harten ökonomischen Faktoren, die die Anziehungskraft der Domstadt ausmacht. Denn die Metropole an Deutschlands längstem Fluss hat sich zu einem der bedeutendsten Wirtschaftszentren im Herzen Europas entwickelt. Sie blickt einerseits auf eine lange Tradition als Handelsstadt und Industriestandort (Chemie, Automobil) zurück, bietet aber auch namhaften Unternehmen aus dem Dienstleistungssektor (Handel, Versicherungen) und aus Zukunftsbranchen wie der Digitalwirtschaft, der Biotechnologie und den Life-Sciences eine Heimat. Köln ist zudem ein wichtiger Hochschul- und Wissenschaftsstandort mit international angesehenen Forschungseinrichtungen. Während die rund 100.000 Studierenden ihren Teil zum besonderen Flair der Stadt beitragen, entstehen an einer Vielzahl von Schnittstellen zwischen Wissenschaft und Wirtschaft fortlaufend neue, innovative Arbeitsplätze. Es wundert in diesem Zusammenhang nicht, dass die Kölner selber ihre Wirtschaft und ihre Stadt als Arbeitsort sehr schätzen – laut einer Regionalbefragung der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PWC gerade auch wegen der Branchenvielfalt und der Jobangebote.

Im Konzert der Großen

Apropos Attraktivität. Paris, London und Madrid waren bei jungen Menschen schon immer angesagt. Das überrascht jetzt nicht wirklich. Dass nun aber ausgerechnet Köln auf der Beliebtheits-Skala der Generation Y noch vor den drei großen europäischen Hauptstädten liegt, mag auf den ersten Blick dann doch verwundern. Nach einer Untersuchung Forbes & Nestpick, die das amerikanische Wirtschaftsmagazin Forbes in Zusammenarbeit mit dem Wohnungsvermittler „Nestpick“ im vergangenen Jahr durchgeführt hat, landet die rheinische Metropole in einem weltweiten Ranking der attraktivsten Städte für viele überraschend auf einem beachtlichen achten Rang – zwar hinter Berlin (2) und München (3), aber noch vor Hamburg, Frankfurt und sogar Weltstädten wie Tokio oder New York. Bewertet wurden insgesamt 16 Kriterien, die die Lebensqualität vor Ort widerspiegeln sollen. Es hat also offensichtlich etwas, dieses Köln, und das ist nicht nur unter touristischen Aspekten, sondern eben auch im Wettbewerb um junge, gut ausgebildete Fachkräfte ein Faustpfand.

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Diversität als Cahnce

Diversity als Chance

Personalmanagement, Recruiting

Es ist jetzt ziemlich genau eine Dekade her, seitdem Peter Löscher, damals frischgebackener Vorstandschef von Siemens, mit einiger Ernüchterung feststellte, dass sein Unternehmen in Punkte personeller Vielfalt einigen Nachholbedarf hat. „Zu männlich, zu Deutsch, zu farblos“, so sein Urteil. Die Konsequenz: Wenig später wurde mit Jill Lee im Konzern erstmalig ein Chief Diversity Officer installiert. Und auch wenn eine ihrer Kernaufgaben darin bestand, die Karrierechancen von Frauen zu verbessern – der Grundgedanke von Löscher ging deutlich über das durchaus berechtigte Anliegen einer stärkeren Präsenz des weiblichen Geschlechts in Führungspositionen hinaus.

Von Vielfalt profitieren

Diversity Management heißt das Stichwort. Hervorgegangen ist der Diversity-Ansatz ursprünglich aus der US-amerikanischen Bürgerrechts- und Frauenbewegung der 60er-Jahre. Im Fokus standen damals tatsächlich Fragen der Gleichberechtigung und Gleichstellung. Daraus hat sich bis heute ein personalpolitisches Konzept entwickelt, bei dem die Unterschiedlichkeit von Menschen unter dem Blickwinkel der möglichen Chancen und Potenziale betrachtet wird. Unternehmen stellen sich die Frage, wie man einen ökonomischen Nutzen aus einer heterogen zusammengesetzten Belegschaft oder Teamstruktur ziehen kann.

Tatsächlich zeigten sich im Rahmen einer Studie der Unternehmensberatung EY über 65 Prozent der Unternehmen davon überzeugt, dass Diversity Management, d.h. das gezielte Nutzbarmachen von Vielfalt, der eigenen Organisation konkrete Vorteile bringt – insbesondere in Bezug auf Offenheit und Lernfähigkeit. Das klingt plausibel. So können etwa Jüngere vom reichen Erfahrungsschatz ihrer älteren Kollegen profitieren, oder international agierende Unternehmen das kulturelle Wissen ihrer ausländischen Mitarbeiter gewinnbringend nutzen. Sozio-demographische Entwicklungen oder auch die zunehmende Globalisierung unserer Wirtschaft sind hier zwei zentrale treibende Faktoren. So betrachtet ist Diversität also nicht nur Ausdruck eines gesellschaftlichen oder politischen Willens, sondern schlichtweg die Konsequenz aus rationalen, ökonomischen Überlegungen.

Personalmanagement in der Verantwortung

Klar ist, Diversity Management muss in den Köpfen der Unternehmensführung anfangen. Denn nur wenn ganz oben, im Top-Management, Heterogenität nicht mehr als problembehaftet betrachtet, sondern als Chance und Notwendigkeit begriffen wird, kann die kulturelle Basis für ein fruchtbares Miteinander unterschiedlichster Individuen geschaffen werden. Die Aufgabe von HR ist es dann nicht nur, die personalpolitischen Instrumente für eine möglichst reibungslose Integration diverser Mitarbeiter zu etablieren. Es gilt im Zweifel auch, sich von stereotypen Mustern bei der Personalauswahl zu lösen. Vielleicht lassen sich neue Perspektiven und innovative Produkte ja besser dann entwickeln, wenn vielfältige berufliche Erfahrungen und Biographien in einem Team zusammenkommen. Heterogenität kann hier ein Schlüssel zu einer besseren Problemlösungsfähigkeit sein. In diesem Zusammenhang lohnt es dann auch schon mal, im Rahmen des Recruitings selber aktiv zu werden. Denn der ein oder andere vielversprechende Kandidat hat das eigene Unternehmen als potenziellen Arbeitgeber möglicherweise gar nicht im Mind Set.

Viel Luft nach oben

Diversity Management steckt in Deutschland trotz aller Fortschritte und Einsichten immer noch in den Kinderschuhen. Laut EY-Studie haben zwei Drittel der Unternehmen keine diesbezüglichen Maßnahmen umgesetzt und nur rund ein Fünftel plant solche für die Zukunft. Fast schon ernüchternd sind auch die in diesem Frühjahr veröffentlichten Analyse-Ergebnisse der Deutsch-Schwedischen Allbright-Stiftung. Nicht nur, dass in den untersuchten Vorständen der an der Frankfurter Börse notierten Unternehmen Frauen mit einem Anteil von sieben Prozent deutlich unterrepräsentiert waren. Die männlichen Vorstandsmitglieder glichen sich hinsichtlich Alter, Herkunft und Ausbildung frappierend, sie waren nahezu identisch. Der Grund: Vorstandspositionen werden nach dem Prinzip der größtmöglichen Ähnlichkeit besetzt – die Gremien reproduzieren sich gewissermaßen selber. Die Studie spricht an dieser Stelle von ausgeprägten Monokulturen. Von Vielfalt bleibt das alles also noch weit entfernt.

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