Besser ankommen mit Onboarding

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Stellen sie sich Folgendes vor. Sie haben den Bewerbungsmarathon mit Bravour gemeistert, der Vertrag bei ihrem neuen Arbeitgeber ist unterschrieben und man scheint wirklich überzeugt von ihnen. Besser geht es doch wirklich nicht. Dann der erste Arbeitstag. Während sie darauf brennen, endlich durchzustarten, tritt der gelangweilte Herr am Empfang erstmal mächtig auf die Euphoriebremse. Kopfschütteln und Schulterzucken verraten, dass er ihren Namen gerade zum ersten Mal gehört hat. Immerhin – drei Telefonate später erscheint ein junger Auszubildener, um sie eine Etage höher bei einem Kaffee im Pappbecher zwischenzuparken. Nach einer halben Ewigkeit kommt ihnen doch noch ein bekanntes Gesicht entgegen. Die Abteilungsleiterin begrüßt sie – immerhin peinlich berührt – und zeigt ihnen dann den Platz, an dem bald „schon“ ihr Schreibtisch stehen wird. Herzlichen Glückwunsch. Man könnte dieses Horrorszenario sicher auch noch weiterspinnen. Klar ist aber, so geht es nun wirklich nicht.

Der Mensch ist kein Chamäleon

Es muss bei einem Einstand ja nicht gleich der rote Teppich und ein Spalier applaudierender Kollegen sein, aber ein kleines bisschen mehr „Herzlich Willkommen“ darf man dann schon erwarten. Eine freundliche Begrüßung, ein fertig eingerichteter Arbeitsplatz, ein erstes Kennenlernen des neuen Teams, alles das sind absolute Basics. Man könnte sie auch als Minimalanforderungen an einen respektvollen Umgang miteinander betrachten. Bei der Integration von neuen Mitarbeitern geht es allerdings um mehr als die möglichst angenehme Ausgestaltung des ersten Arbeitstages. Denn Integration braucht Zeit – der Mensch ist schließlich kein Chamäleon. Unternehmen sind Organisationen mit einem komplexen Innenleben und eigener Kultur. Alles das will erst einmal erschlossen werden. Ganz zu schweigen davon, dass das Antreten einer neuen Stelle auch immer mit Fragen verbunden ist: Was wird von mir erwartet? Wer sind meine Ansprechpartner? Wie ticken meine Kollegen?  Veränderung verlangt uns etwas ab, sie hat ihren Preis.

Je früher, desto besser

Unternehmen, die es ernst meinen mit der Integration, begleiten die Novizen auf der Grundlage eines planvoll gestalteten Onboarding-Prozesses. Und der setzt am besten bereits dann ein, wenn das Recruiting seine Hausaufgaben gemacht hat, sprich der Arbeitsvertrag unterschrieben ist. Denn zwischen Vertragsunterzeichnung und erstem Arbeitstag tut sich in der Regel ein Zeitfenster auf, das nicht ungenutzt bleiben sollte. Getreu dem Motto: Bleiben sie in Kontakt und lassen sie den Neuen spüren, dass er keine abgehakte Personalie, sondern von Beginn an ein wertgeschätzter Kollege ist. Die Frage, wie lange ein Onboarding dauert, lässt sich pauschal allerdings nicht beantworten. Da ist auch der Hinweis auf die Probezeit nicht wirklich hilfreich. Neben der Größe einer Organisation und der Komplexität einer Aufgabe spielen hier individuelle Faktoren eine zentrale Rolle. Der eine tut sich eben schwerer, der andere eher leichter. Was hilft ist Kommunikation. Denn nur im persönlichen Austausch lässt sich tatsächlich feststellen, ob jemand schon angekommen ist oder nicht. Drückt irgendwo der Schuh, kann rechtzeitig geholfen werden.

Onboarding zahlt sich aus

Sie meinen, das kostet doch alles nur unnötig viel Zeit und Geld? Dann führen sie sich doch einfach einmal vor Augen, was es in Zeiten des Fachkräftemangels kostet, wenn ein frustrierter Mitarbeiter bereits nach wenigen Wochen das Handtuch schmeißt und eine Stelle neu besetzt werden muss. Da macht es schon Sinn, Neuankömmlinge ein Stück weit an die Hand zu nehmen, um ihnen den Einstieg zu erleichtern. Onboarding ist Mitarbeiterbindung, vom ersten Tag an.

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Ghosting – Und plötzlich sind sie weg

Allgemein, Arbeitgeber, Bewerber, Unternehmen

Es hätte alles so schön sein können. Der erste Kontakt war schon sehr vielversprechend, man hat sich auf Anhieb verstanden. Beim folgenden Date wurde schnell klar, dass man auf einer Wellenlänge unterwegs ist. Die Chemie hat gestimmt, keine Frage. Ein Eindruck, der sich in ausgiebigen Telefonaten und nach dem Austausch unzähliger Kurznachrichten so auch bestätig hat. Und dann, kurz vor dem zweiten Treffen – nichts mehr. Rückrufbitten auf der Mailbox, Null Reaktion. Nachfragen via WhatsApp, keine Antwort. Totale Funkstille. Der Mensch, dem man sich eben noch so nahe gefühlt hat, scheint plötzlich wie vom Erdboden verschluckt. Er ist einfach verschwunden, von jetzt auf gleich. Neudeutsch wird hier auch von Ghosting gesprochen. Gemeint ist ein vollständiger Kontaktabbruch, ohne Ankündigung und Vorwarnung. Wie aus heiterem Himmel, so, als wäre nie was gewesen.

Verlorene Kandidaten

Das Phänomen tritt in allen möglichen Lebensbereichen auf. So hat es in den letzten Jahren auch im Arbeitsmarkt, das heißt im Bewerbungsprozess, stark an Verbreitung gewonnen. HR-Verantwortliche in Unternehmen und Personaldienstleister können ein Lied davon singen. Kaum jemand, der nicht vom unverhofften und stillen Abhandenkommen eines erfolgversprechenden Kandidaten zu berichten weiß. Umfragen weisen unter Arbeitgebern eine Betroffenen-Quote von bis zu 95 Prozent aus. Und dabei geht es nicht nur um die Fälle, bei denen ein vielleicht noch einigermaßen unverbindlicher Erstkontakt sang- und klanglos im Sand verläuft. Tatsächlich kommt es auch vor, dass Schreibtische verwaist bleiben, weil vor Kurzem angestellte Kräfte an ihrem ersten Arbeitstag einfach nicht erscheinen. Ein Schlag ins Gesicht für jeden Personaler. Dass ein solches Verhalten unerfreulich und nicht wirklich akzeptabel ist, darüber gibt es wohl keine zwei Meinungen. Aber wie kann es dazu kommen? Was treibt erwachsene Menschen um, sich jenseits gewohnter gesellschaftlicher Konventionen zu verhalten?

Der einfache Weg

Es kann durchaus sein, dass hier jemand in den entscheidenden Jahren nicht den richtigen erzieherischen Input bekommen hat und es einfach nicht besser weiß. Vielleicht steckt dahinter aber auch eine Persönlichkeit, der es ein Stück weit an Respekt mangelt. Ihm oder ihr ist zwar grundsätzlich bekannt was sich gehört, es interessiert aber nicht weiter. Rücksichtnahme, was ist das? Verschiedentlich wird auch ins Feld geführt, dass gerade junge Bewerber*innen unerfahren und verunsichert sind. Der stumme Rückzug würde einem persönlichen Gespräch deshalb vorgezogen. Sich lieber gar nicht mehr zu melden, erscheint dann im Zweifel einfacher, als sich am Ende noch erklären zu müssen. Wie auch immer im Einzelfall der abrupte Kontaktabbruch motiviert ist, für HR ist es ein Ärgernis das Zeit und Geld kostet – erst recht natürlich dann, wenn Verträge schon unterschrieben sind, Mitarbeiter sich bereits auf den Empfang des neuen Belegschaftsmitglieds vorbereitet haben und der Onboarding-Prozess minutiös durchgeplant ist.

Persönliche Bindung schaffen

Ghosting kann jeden treffen. Zumal der Arbeitsmarkt für Jobsuchende in vielen Bereichen eine große Anzahl alternativer Optionen bietet. Wer die Auswahl hat, braucht im Zweifel eben nicht immer Rücksicht auf die Etikette zu nehmen. Was man dabei nicht vergessen darf: Es gab auch Zeiten, da dachten Unternehmen, man könne Bewerber ohne Rückmeldung am langen Arm stillschweigend „verhungern“ lassen. Vielleicht rächt sich das jetzt. Arbeitgeber sollten zusehen, dass sie von Beginn an eine möglichst enge, persönliche Beziehung zu ihren Bewerbern aufbauen. Dazu gehört vor allem Transparenz und eine kontinuierliche Information über den Status des Bewerbungsprozesses. Kandidaten und Kandidatinnen müssen sich wertgeschätzt fühlen. So lässt sich ein Ghosting zwar nicht ausschließen, die Hemmschwelle für einen radikalen Beziehungscut ist aber zumindest etwas höher gelegt.

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Nachhaltigkeit im Recruiting

Allgemein, Arbeitgeber, Recruiting

Sie wurden von vielen verhöhnt, ausgelacht und abfällig als Ökospinner oder Müslifresser bezeichnet. Und drei Jahre bevor die ersten Vollbart tragenden, mit Strickzeug bewaffneten Männer ihren Platz im Bundestag einnahmen, mahnte der damalige Bundeskanzler Helmut Schmidt noch, dass sich ihre Wähler „später noch bittere Vorwürfe machen werden“. Und jetzt, fast dreißig Jahre später? Die Republik wird im Ausland von einer Grünen-Politikerin als ranghöchste Diplomatin vertreten, während ihr Parteikollege die deutsche Wirtschaft auf Klimafreundlichkeit und Nachhaltigkeit trimmt. Wie sich doch die Zeiten geändert haben. Waren es damals zunächst noch Randthemen einer außerparlamentarischen Protestgruppe, stehen Umweltschutz, Klimaschutz und soziale Verantwortung heute ganz oben auf der globalen politischen Agenda.

Gefragt: Gesellschaftliche Verantwortung

So wird auch unternehmerisches Handeln heute längst nicht mehr ausschließlich nach ökonomischen Kriterien bewertet. Bilanzkennzahlen, Gewinne und Börsenkurse sind das eine, die ökologischen und sozialen Implikationen der unternehmerischen Tätigkeit das andere. Ob Großkonzern, Mittelständler oder Kleinunternehmen, sie alle kommen nicht daran vorbei, sich mit den Folgen ihres Tuns für Umwelt und Gesellschaft auseinanderzusetzen – auch mit Blick auf den Arbeitsmarkt. Denn laut einer Stepstone-Studie aus dem Jahr 2019 spielen Nachhaltigkeitsaspekte bei der Wahl des Jobs für Dreiviertel der Beschäftigten in Deutschland eine wichtige Rolle. 70 Prozent der Befragten gaben an, sich eher bei einem grünen Unternehmen zu bewerben. Und jeder Dritte würde sogar eine Kündigung in Erwägung ziehen, wenn der Arbeitgeber der Umwelt schaden oder sich an einem umweltschädlichen Projekt beteiligen würde.

Mit Öko punkten

Unternehmen, die es ernst meinen mit der Nachhaltigkeit, sollten also die Chance nutzen, um sich im Wettbewerb um die begehrten Arbeitskräfte genau damit einen Vorteil zu verschaffen. Mit Fokus auf die ökologischen Aspekte wird in diesem Kontext auch gerne von Green-Recruiting gesprochen. Gemeint ist, dass der verantwortliche Umgang mit der Umwelt als wichtiger Eckstein der Arbeitgebermarke genutzt und auch gezielt kommuniziert wird. Green Recruiting beinhaltet aber auch die Ausgestaltung des Bewerbungs- und Auswahlprozesses selbst. Die Kernfrage lautet hier: Wie lässt sich der gesamte Prozess mit dem Ziel einer möglichst geringen Umweltbelastung gestalten? Die Digitalisierung spielt hier sicher eine zentrale Rolle. Nur zwei Beispiele: Postalisch zugesandte Bewerbungsunterlagen sind etwa ebenso verzichtbar, wie ausgedruckte Lebensläufe oder Anschreiben. In vielen Unternehmen dürfte die Papierlosigkeit an dieser Stelle schon längst gelebte Praxis sein. Ähnlich wie die Durchführung von Videointerviews, gewissermaßen als Kolateralnutzen der Coronapandemie. In Zeiten des Homeoffice und Lockdowns hat sich doch gezeigt, was alles geht. Die Anreise zu einem Erstgespräch scheint jedenfalls in vielen Fällen verzichtbar. Und wenn nicht, dann wenigstens mit der Bahn.

Wichtig ist, dass Nachhaltigkeit und Umweltschutz in der Unternehmenspolitik strategisch verankert sind und als Querschnittsaufgabe in allen Unternehmensbereichen ihren Niederschlag finden. Nur so bleiben Sie auch in der Kommunikation gegenüber Mitarbeitern und Jobkandidaten glaubhaft.

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Wenn Veränderung zum Problem wird

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Im Allgemeinen sind die deutschen Arbeitnehmer*innen nicht unbedingt für einen übermäßigen Drang zur Veränderung bekannt. Laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft verbringen sie im Schnitt immerhin 11 Jahre beim gleichen Arbeitgeber. Je nach Branche, Qualifikation und Unternehmensgröße mal mehr, mal weniger. Böswillig könnte man hier ein gewisses Phlegma unterstellen. Andererseits – wenn jemand zufrieden ist und er alles das geboten bekommt, was ihm vorschwebt, so what? Es ist ja nicht grundsätzlich verwerflich, ein und demselben Brötchengeber über viele Jahre hinweg die Treue zu halten. Verlässlichkeit und Loyalität sind ja durchaus Tugenden, die von Arbeitgebern auch heute noch geschätzt werden.

Es gibt aber auch Arbeitnehmer*innen, die weit weniger Sitzfleisch haben und in puncto Arbeitgeberwechsel deutlich agiler sind. Sie haben sehr konkrete Vorstellungen von ihren beruflichen Zielen, sind ehrgeizig und offen für Neues. Ihr Plan sieht vor, die Arbeitsstelle in einem mehrjährigen Rhythmus zu wechseln, um sich damit auf der Karriereleiter Schritt für Schritt nach oben zu arbeiten. Ganz so, wie es auch durchaus ambitionierte Berufseinsteiger und -erfahrene gibt, die sehr bewusst den Weg über einen Personaldienstleister machen, um sich in unterschiedlichen Praxisprojekten zu beweisen.

Heute hier, morgen da

Während vielfältige berufliche Erfahrungen von Personalern*innen grundsätzlich geschätzt werden, werfen Jobwechsel in erhöhter Häufigkeit und Frequenz zunächst einmal Fragen auf. Etwa dann, wenn jemand innerhalb eines Jahres bei drei unterschiedlichen Unternehmen auf der Payroll stand. Ist er oder sie den fachlichen Anforderungen nicht gerecht geworden? Gab es wiederholt unüberwindbare Konflikte mit Vorgesetzten? Könnte sein, es gibt aber auch hier plausible Gründe, die nicht unbedingt ein ungünstiges Licht auf Bewerber*in werfen müssen – vielleicht ist eine Firma Pleite gegangen, ein Vertrag war von vorneherein befristet oder es hat sich herausrausgestellt, dass Erwartungen an den neuen Job schlichtweg unerfüllt geblieben sind. Kann alles vorkommen. Wenn der hochfrequente Wechsel sich aber wie ein roter Faden durch eine Berufsbiographie zieht und einen wahren Arbeitgeber-Flickenteppich hinterlässt, klingeln bei Verantwortlichen in Personalabteilungen die Alarmglocken. Wohl zu Recht, denn es liegt nahe, dass hinter diesem Jobhopping ein wie auch immer geartetes individuelles Problem liegt. Häufig wird den Kandidaten*innen ein Mangel an Ehrgeiz, Durchhaltevermögen, Disziplin oder Konfliktfähigkeit unterstellt. Wie auch immer, die Sprunghaftigkeit wird im Wettbewerb um eine vakante Stelle irgendwann eben zur Hypothek.

Selbstreflexion hilft

Berufliche Luftveränderung ist eine höchst individuelle Angelegenheit und kein unbedingtes Muss. Wenn Arbeitnehmer*innen den Arbeitgeber wechseln, um sich weiterzuentwickeln, Erfahrungen zu sammeln und gezielt den nächsten Schritt zu machen, wird diese Art der Horizonterweiterung in der Regel aber gerne gesehen. Schwieriger wird es allerdings, wenn bei Jobwechseln kein wirklicher Plan erkennbar ist und der Eindruck von Beliebigkeit entsteht. Das gilt natürlich erst Recht im Falle von notorischen Jobhoppern. Wer als Berufseinsteiger eine Odyssee von Arbeitgeber zu Arbeitgeber vermeiden will, sollte sich sehr genau mit seinen beruflichen Zielen und potenziellen Arbeitgebern auseinandersetzen. Trotzdem kann es natürlich sein, dass es mal nicht passt. Um nicht Gefahr zu laufen, gleich den nächsten Fehltritt zu machen, hilft eine schonungslose, selbstkritische Analyse – gerne auch mit Unterstützung erfahrener Personalberater. Denn nur wer die Gründe für das mismatch kennt, kann die richtigen Schlüsse daraus ziehen. Selbstreflexion ist das Stichwort.

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Recruiting aus dem Hinterhalt

Allgemein, Arbeitgeber, Bewerber, Recruiting

Wer Guerilla hört, hat vermutlich Bilder von aufständischen Kämpfern vor Augen, die irgendwo im lateinamerikanischen Dschungel in den Kleinkrieg ziehen – verdeckt, aus dem Hinterhalt, mit unkonventionellen Methoden. Was das alles mit Recruiting zu tun hat, erklärt Kommunikationsberater Marcus Pontzen.

Guerilla ist ein Begriff, den man nicht unbedingt im Recruiting verortet. Was verbirgt sich dahinter?
In den 1980er-Jahren hat der US-amerikanische Unternehmensberater Levinson den etwas martialisch anmutenden Begriff des Guerilla-Marketing eingeführt. Und zwar als Bezeichnung für Vermarktungsaktionen die überraschend, ungewöhnlich und dadurch besonders aufmerksamkeitsstark sind. Dieser Grundgedanke wurde dann auch für die Personalgewinnung adaptiert.

Was bedeutet das in diesem Zusammenhang?
Es geht hier um Maßnahmen jenseits der üblichen Stellenanzeige in der Samstagsausgabe der überregionalen Zeitung oder dem Jobanagebot im Karrierebereich der Unternehmenswebsite. Das heißt, sie treffen ihre avisierte Zielgruppe dann, wenn sie es nicht unbedingt erwartet, mit einer Ansprache, die sich inhaltlich oder in der Form unterscheidet von dem, was man gemeinhin als bekannt und gelernt voraussetzen darf. Guerilla-Recruiting setzt auf ein Überraschungsmoment, um Awareness für vakante Stellen und Jobangebote zu schaffen. 

Können sie uns ein konkretes Beispiel nennen?
Ein Klassiker ist die Pizzaaktion, mit der eine Hamburger Werbeagentur vor Jahren auf die „Jagd“ nach Kreativen gegangen ist. Mitarbeiter von Konkurrenten bekamen zusammen mit Ihrer Pizzabestellung zusätzlich eine kostenlose Pizza an ihren Arbeitsplatz geliefert. Auf der befand sich ein QR-Code aus Tomatensauce, der dann zur Stellenausschreibung des Unternehmens führte. Die Aktion war ein voller Erfolg.

Ist Guerilla-Recruiting also eher eine Geschichte für die Werbebranche?
Nein, das kann man so nicht sagen. Menschen in Kreativberufen haben möglicherweise eine besondere Affinität zu ausgefallenen, pfiffigen Ideen. Es gibt aber auch gute Beispiele aus anderen Bereichen, in denen Guerilla-Maßnahmen durchaus wirkungsvoll waren, etwa bei der Rekrutierung von Controllern. Entscheidend ist eine wirklich gut durchdachte Idee, die den Nerv derjenigen trifft, die ich erreichen möchte. Man darf sich da nichts vormachen. Die Entwicklung von Guerilla-Kampagnen setzt eine sorgfältige Analyse voraus, auch wenn das, was nachher sichtbar wird, für Außenstehende nicht unbedingt darauf hindeutet. Ich muss aber genau wissen, wie meine Zielgruppe tickt und wo ich sie auf welchem Weg erreichen kann. Das ist immer die Basis für die eigentliche Kreativarbeit.

Warum sollten sich Unternehmen mit Guerilla-Recruiting beschäftigen?
Weil sie sich im Werben um die besten Köpfe heute in der Regel in einem hoch kompetitiven Umfeld bewegen. Unternehmen, die hier nicht untergehen wollen, müssen als möglicher Arbeitgeber erst einmal wahrgenommen werden. Das heißt, wer als BMW, Henkel oder Adidas nicht ohnehin schon im Mindset qualifizierter Kandidaten ist, muss sich was einfallen lassen. Das gilt insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen mit eher begrenztem Budget. Wenn die monetären Mittel für die großen multimedialen Kampagnen fehlen, kann es sich lohnen, über ganz neue Wege nachzudenken.

Welche Rolle spielen Social Media hier?
Einerseits kommen Social Media als Kanäle und eigentliche Träger von Guerilla-Maßnahmen in Frage. Andererseits können sie natürlich auch als Katalysatoren einer gelungenen Aktion eine wichtige Rolle spielen. Stichwort: Virale Effekte. Jeder kennt das wahrscheinlich aus dem privaten Bereich, wenn Inhalte innerhalb kürzester Zeit die Runde machen und schnell immense Reichweiten erzielen. Missglückte Aktionen können andererseits aber auch zum Bumerang werden und im ungünstigsten Fall einen Shitstorm mit weitereichenden Imageschäden auslösen. Das sollte einem schon klar sein.

Bewegt man sich mit Guerilla-Maßnahmen nicht ohnehin auch immer ein Stück weit auf dünnem Eis?
Nicht notwendigerweise, wie das Beispiel oben zeigt. Allerdings muss bei jeder Maßnahme natürlich geprüft werden, ob sie in irgendeiner Form gegen Recht und Gesetz verstößt. Jenseits juristischer Aspekte gilt es aber auch immer geschmackliche Grenzen zu beachten. Während es hier sicher Dinge gibt, die für jeden normal Denkenden absolute No-Gos sind, kann es im Einzelfall auch schonmal eine nicht ganz so einfache Abwägung sein. Etwa dann, wenn auf Humor als Stilmittel gesetzt wird.

Haben Sie Tipps für Unternehmen, die auf Guerilla-Maßnahmen im Recruiting setzen möchten?
Bilden sie multiprofessionelle Teams aus Personalern, Kommunikationsexperten und Kreativen. Setzen sie sich dezidiert mit ihrer Zielgruppe auseinander und schauen sie sich ruhig einmal erfolgreiche Guerilla-Maßnahmen aus der Vergangenheit an. Nicht um Kampagnen zu kopieren, sondern um ein Gefühl für mögliche Ansatzpunkte und Wirkmechanismen zu entwickeln. Haben sie schließlich immer auch einen wachsamen Blick auf mögliche Fallstricke, bevor sie sich aus der Deckung wagen.

Zur Person
Marcus Pontzen arbeitet als Kommunikationsberater für Unternehmen und nicht erwerbswirtschaftlich tätige Organisationen. Er ist Partner im Düsseldorfer Beratungsnetzwerk westwerk3

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Mut zur Veränderung

Allgemein, Bewerber, Bewerbung, Karriere

Es gibt sie natürlich immer noch. Gemeint sind jene menschlichen Urgesteine, deren Berufsbiografien nach 40 Jahren Erwerbstätigkeit nur einen einzigen Arbeitgeber ausweisen. Gut möglich, dass sie Exemplare einer aussterbenden Spezies sind. Denn die Zeiten haben sich geändert. Was früher als Zeichen von Loyalität und Treue hoch angesehen war, nötigt heute vielleicht immer noch einen gewissen Respekt ab. Als Berufsziel oder als Indiz für beruflichen Erfolg hat diese Form der lebenslänglichen Verbundenheit aber sicher ausgedient. Im Gegenteil. Durchaus verächtlich wird hier bisweilen auch von Industriebeamtentum gesprochen. Die langjährige Betriebszugehörigkeit wird dann eher als Zeichen von Bequemlichkeit und unzureichender Flexibilität gesehen. Nach dem Motto: Da hat sich wohl jemand in seiner Komfortzone bestens eingerichtet. Könnte man so sehen. Vielleicht hat ihm sein Arbeitgeber aber auch schlichtweg das geboten, was sich viele erträumen – gute Bezahlung, Freiraum für kreatives Arbeiten, Entwicklungsmöglichkeiten. Auch das wäre möglich.

Wechsel gerne gesehen

Während in Deutschland die durchschnittliche Verweildauer eines Arbeitnehmers in seinem Betrieb bei rund zehn Jahren liegt, wird in Karriereratgebern häufig empfohlen, früher oder später – das heißt in der Regel, nach drei bis sieben Jahren – zu wechseln. Und tatsächlich kann eine derartige Luftveränderung Sinn machen, um fachlich voranzukommen, aber auch um die eigene Persönlichkeit weiterzuentwickeln. Unterschiedliche Arbeitgeber und Berufsstationen sind in der Vita eines Bewerbers mithin alles andere als ein Makel – zumindest dann nicht, wenn sie plausibel begründet einem gewissen Plan folgen. Personaler goutieren so etwas. Denn es zeigt, dass hier jemand sein eigenes Schicksal in die Hand genommen und Erfahrungen gesammelt hat, die für jeden Arbeitgeber einen Mehrwert darstellen.

Wenn Veränderung Not tut

Jenseits aller Karriereplanung gibt es allerdings Situationen, die förmlich nach Veränderung schreien. Nämlich dann, wenn sich dauerhaft ein Gefühl der Unzufriedenheit einstellt. Die Gründe dafür können vielfältig sein: etwa begrenzte Entwicklungsmöglichkeiten, fehlende Herausforderungen, oder ein miserables Arbeitsklima. Hier würden auch HR-Laien betroffenen Arbeitnehmern zu einem Tapetenwechsel raten. Am besten bevor sich eine ausgewachsene Burnout-Symptomatik entwickelt. Veränderung ist hier ein Stück weit Gesundheitsprävention. Erwähnenswert in diesem Zusammenhang: Nirgendwo sonst gehen die Menschen mit weniger Lust ihrem Broterwerb nach, als in Deutschland. Das jedenfalls zeigen die Ergebnisse einer Peakon-Studie aus dem letzten Jahr. Hierzulande macht sich demnach fast jeder Vierte unmotiviert auf den täglichen Weg ins Büro. Im internationalen Vergleich mit über 160 Ländern nehmen wir damit in puncto Mitarbeiterzufriedenheit den letzten Rang ein. Für eines der leistungsstärksten Industrieländer dieser Erde ein ernüchterndes Ergebnis.

Ob und vor allem wann ein Wechsel im Einzelfall der richtige Schritt ist, hängt von vielen Faktoren ab, zum Beispiel auch von der jeweiligen Lebens- und Familiensituation. Es ist nicht zuletzt eine höchst individuelle Entscheidung, die sich unter dem Strich auch nur schwer in eine einfache Faustformel packen lässt. Wer allerdings dauerhaft unzufrieden ist, sollte aktiv werden und im Zweifel auch die Expertise eines Personalberaters in Anspruch nehmen. Denn der Blick von außen kann durchaus helfen, eigene Unsicherheiten zu überwinden und neue Herausforderungen mutig anzugehen.

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Dem Gegenwind trotzen

Allgemein, Personalauswahl, Personalmanagement, Skills

Es war eine Auseinandersetzung mit allen Mitteln, die das politische Geschäft so hergibt. Es wurde taktiert, telefoniert, koaliert und in Hinterzimmern gesprochen – beobachtet von einer staunenden Öffentlichkeit mit einer Mischung politischem Interesse und Voyeurismus. Tagelang dominierte die Kanzlerkandidatenfrage der C-Parteien die politische Agenda. Ob der nun feststehende Gewinner dieses teilweise schon skurril anmutenden Wettstreits die richtigen Eigenschaften für das Amt des Regierungschefs mitbringt, darüber gibt es unterschiedliche Auffassungen. Dass er aber zumindest ein dickes Fell hat, davon darf man getrost ausgehen.

Alles, nur kein Ponyhof

Weniger laienhaft wird in vergleichbaren Zusammenhängen auch oft von Resilienz gesprochen. Gemeint ist die Fähigkeit, mit Stress und schwierigen, krisenhaften Situationen klarzukommen, ohne dabei einen wie auch immer gearteten seelischen Schaden davonzutragen. Es geht um die psychische Widerstandsfähigkeit. Wer darüber verfügt, hat es in der Regel leichter. Denn das Leben ist eben alles andere als ein Ponyhof. Alleine die Bandbreite dessen, was uns im beruflichen Alltag aus dem Gleichgewicht bringen könnte, recht groß. Arbeitsüberlastung und Zeitmangel sind allgegenwärtig, Projektdeadlines schweben wie ein Damoklesschwert über uns und erreichbar müssen wir ohnehin immer sein. Na klar, 24/7, wer würde das schon ernsthaft in Frage stellen? Jenseits aller rein aufgabenbezogener Stressfaktoren kann aber auch das soziale Miteinander zum Problem werden. Stichwort Mobbing. Stellen sie sich etwa vor, ein Kollege sagt ihnen ganz unverblümt ins Gesicht, dass er sie nicht leiden kann und prophezeit ihnen mit süffisantem Lächeln, dass sie es im Unternehmen ohnehin nicht weit bringen werden. Soziale Konventionen, Pustekuchen. Gute Erziehung, naja. Zugegeben, ein extremes Beispiel, aber ganz sicher nicht aus der Luft gegriffen.

Eine Frage des Stils

Natürlich, was wir in welchem Maß als belastend empfinden, ist individuell genauso verschieden, wie die Frage des Umgangs damit. Für die Einen ist die kritische Anmerkung eines Vorgesetzten schon ein richtiger Nackenschlag, den es erstmal zu verarbeiten gilt. Sie sind verletzt, womöglich verunsichert und zweifeln an sich. Andere Typen wiederrum, verstehen Kritik als Ansporn. Sie lassen sich auch von persönlichen Angriffen nicht unterkriegen. Kein Zeichen von Resignation. Im Gegenteil, sie richten ihren Blick nach vorne. Sie finden Lösungen. Was ist es also im Kern, das den Resilienten vom weniger Resilienten unterscheidet? Eine positive Grundeinstellung und die Überzeugung, selbst etwas bewirken zu können, scheinen hier eine wesentliche Rolle zu spielen.

Arbeitgeber haben ein großes Interesse an resilienten Mitarbeitern. Und das ist nachvollziehbar. Denn ohne ein gewisses Maß an Belastbarkeit kann kein soziales System wirklich funktionieren, Unternehmen schon gar nicht. Und um Missverständnisse zu vermeiden: Es geht hier nicht um aalglatte Scheuklappenträger, die mit ausgefahrenen Ellenbogen schlichtweg ignorieren, was rechts und links um sie herum passiert. Gesucht werden vielmehr Männer und Frauen, die bei Gegenwind nicht gleich kapitulieren, sondern auch schwierigere Situationen mit Blickrichtung auf eine konstruktive Lösung annehmen und meistern. Folgt man dem Neurowissenschaftler Raffael Kaulisch, ist Resilienz ein durchaus erlernbarer Bewertungsstil. Für Menschen, die an dieser Stelle an sich arbeiten wollen, eine gute Nachricht. Allerdings, Veränderung braucht Zeit und professionelle Unterstützung. Das sollten sich auch Personaler vor Augen führen, bevor sie Mitarbeiter auf Schulungen schicken, die kurzfristigen Erfolg versprechen.

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Vorhang auf und Bühne frei

Allgemein, Bewerber, Personalauswahl, Recruiting

Folgt man nicht Hape Kerkeling, sondern den Alltagsbeobachtungen des amerikanischen Soziologen Erving Goffman, dann ist das Leben kein Quiz, sondern ein Theaterstück. In der Interaktion mit anderen agieren wir wie Darsteller, die versuchen, eine bestimmte Rolle bestmöglich auszufüllen. Eigentlich eine durchaus treffende Analogie. Denn jeder von uns ist tagtäglich in verschiedenen Rollen unterwegs – als Mutter, Freund, Arbeitskollegin oder Mannschaftskapitän einer Freizeitfußballmannschaft. In der Regel haben wir eine gewisse Vorstellung davon, was von uns erwartet wird und wie wir, auch unabhängig davon, rüberkommen wollen. Vielleicht nicht permanent, aber oft genug versuchen wir das, was der Gegenüber von uns denkt, zu steuern – selbst, wenn uns das nicht immer so bewusst sein mag. Neudeutsch spricht man hier auch von Impression Management.

Ein schmaler Grad

Es gibt Situationen, in denen will einfach jeder bei seinem Interaktionspartner einen möglichst guten Eindruck machen. Etwa bei einem ersten Date mit gutem Essen und Kerzenschein, aber auch im beruflichen Kontext – klassischerweise beim Vorstellungsgespräch. Hier werden Besprechungsräume zur großen Bühne, Bewerber zu Hauptdarstellern und Personaler zum Publikum. Getrost kann man davon ausgehen, dass sich Betroffene akribisch auf ihren Auftritt vorbereiten. An mehr oder weniger hilfreichen Regieanweisungen mangelt es jedenfalls nicht. Würde man die Ratgeberliteratur für Bewerber aneinanderreihen, kämen sicher Regalmeter im hohen zweistelligen Bereich zusammen. Bei all dem geht es natürlich darum, sich bestmöglich zu verkaufen. Das liegt in der Natur der Sache, ist aber nicht immer ganz so einfach und oftmals eine Gradwanderung: selbstbewusst sein, ohne arrogant zu wirken, auf Gestik und Mimik achten, aber authentisch bleiben …

Mehr Schein als Sein

Manch einer denkt angesichts des bevorstehenden Jobinterviews an ein Verhör und bekommt weiche Knie. Anderen wiederum ist die Rolle auf den Leib geschneidert. Sie glauben an sich, sind Meister der Selbstdarstellung. Sie finden großen Gefallen daran, andere von sich zu überzeugen. Im besten Fall bringen sie auch noch alle geforderten fachlichen Qualifikationen mit. Es kann aber auch sein, dass es an entscheidender Stelle nicht unerheblich mangelt. Der Blender ist sich dessen durchaus bewusst, ignoriert es aber. Frei nach dem Motto: „Bin ich erstmal drin, werde ich mich schon irgendwie durchwurschteln“. Und tatsächlich, Beispiele dafür, dass eine solche Strategie erfolgreich sein kann, sind überall zu finden – in der Wirtschaft, in der Politik oder anderswo. Dann gibt es aber auch diejenigen, die aufgrund ihrer fehlenden Kompetenzen ihre eigene Unwissenheit gar nicht erkennen. Im Gegenteil, sie überschätzen sich und halten alle anderen für weniger qualifiziert. Bekannt ist dieses Phänomen unter dem Dunning-Kruger-Effekt. Von wegen: „Ich weiß, dass ich nichts weiß“. Wie auch immer der Einzelfall gelagert ist, erreichen die Unwissenden dank eines gelungenen Auftritts ein festes Engagement, kann das für Unternehmen schnell unangenehm und in der Konsequenz auch teuer werden.

Gesunde Skepsis

Stellenaspiranten haben in puncto Selbstinszenierung bisweilen erstaunliche Fertigkeiten entwickelt – eine gewisse Virtuosität bei der Ausgestaltung der eigenen Vita inklusive. Hier ist also Wachsamkeit gefragt. Nicht immer lässt sich nämlich einfach feststellen, ob hinter einem eloquenten Auftritt auch tatsächlich stellenrelevante Substanz steckt. Personaler müssen ja nicht hinter jedem Bewerber gleich einen Hochstapler vermuten, ein gesunder kritischer Blick gegenüber dem, was ihnen präsentiert wird, scheint aber immer angebracht. Was vielfach schon im Vorfeld eines persönlichen Kennenlernens hilft, ist übrigens ein Blick in die Sozialen Medien. Also dann, Vorhang auf.

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Homeoffice? Ja, aber sicher

Allgemein, Unternehmen

Verschiedentlich ist es eng geworden in den letzten Monaten. Und das im wahrsten Sinne des Wortes. Vorbei die Zeiten, als sich die vierköpfige Familie nach dem gemeinsamen Frühstück noch in alle Himmelsrichtungen verteilte. Man ist wieder Mal zusammengerückt – notgedrungen, das Virus lässt grüßen. Die Kita geschlossen, Schule auf Distanz und Büroarbeit von zuhause. Eine Situation, die den Betroffenen einiges abverlangt. Viele berufstätige Eltern können ein Lied davon singen. Die tägliche Jonglage zwischen virtuellen Kundenmeetings, Unterrichtsersatzdienst und Kinderbespaßung zehrt an den Kräften. Um in dieser Melange aus beruflichen Herausforderungen und privaten Belangen den Kopf oben zu behalten, braucht es eine gute Organisation und bisweilen auch starke Nerven.

Arbeitswelt im Wandel

Dennoch, wenn wir eines mitnehmen können aus dieser Krise, dann ist es die Erkenntnis, dass Homeoffice grundsätzlich funktioniert. Ganz sicher auch in post-pandemischen Zeiten. Laut einer Studie der Uni Konstanz haben jedenfalls 26 Prozent der dort befragten Beschäftigten den Wunsch geäußert, zwei Tage in der Woche von zuhause aus zu arbeiten. 20 Prozent könnten sich sogar mit einer 5-Tage-Woche am heimischen Schreibtisch anfreunden. Zudem ist die Option Homeoffice auch bei der Arbeitgeberwahl ein durchaus beachtetes Kriterium. Es hat ja auch Vorteile – keine lästigen Wege, keine Lebenszeitverschwendung in schrittfahrenden Blechlawinen und einen wahrscheinlich weniger stressigen Start in den Arbeitstag. Es ist, wie es ist und eigentlich war es absehbar: Homeoffice wird zukünftig vermehrt Einzug halten in unsere Arbeitswelt. Die Pandemie wirkt hier als eine Art Katalysator. Dass Unternehmen dieser Entwicklung zum Teil noch mit einer gewissen Skepsis begegnen, hat nicht unbedingt etwas mit der Angst vor einem Kontrollverlust zu tun. Was sie vielmehr umtreibt, ist die Frage nach der Sicherheit.

Sicherheit geht vor

Fallstricke lauern überall. Verlorene USB-Sticks mit Kundendaten, Personalakten, die sich frei zugänglich auf dem Küchentisch stapeln, Vertragsentwürfe, die in der halb geöffneten Altpapiertonne entsorgt werden und Laptops, die wechselweise für die Büroarbeit und für´s Gaming genutzt werden. Ein Horrorszenarium, das jedem Datenschutzbeauftragten wohl die Schweißperlen auf die Stirn treibt. Es muss ja nicht gleich so dicke kommen. Klar ist aber: Wer sich nicht intensiv mit Fragen der Datensicherung beschäftigt, kann schnell in die Bredouille geraten. Was es braucht, ist ein ausdifferenziertes Datenschutzmanagement. Das fängt bei der Sensibilisierung der Mitarbeiter an, beinhaltet organisatorische sowie technisch-infrastrukturelle Maßnahmen und mündet in einer Homeoffice-Vereinbarung als Zusatz zum Arbeitsvertrag. Denn nicht zuletzt geht es im Zweifel auch um haftungsrechtliche Fragen.

Auf dünnem Eis

Es ist zu befürchten, dass sich an dieser Stelle viele Unternehmen während des zweiten Lockdowns immer noch auf recht dünnem Eis bewegen – insbesondere dann, wenn Beschäftigte ihre eigenen Endgeräte auch für dienstliche Zwecke nutzen. Wer Homeoffice aber jenseits der Krise als lohnenswertes Modell für die Zukunft verfolgt, sollte hier schnell nacharbeiten. Zumal das Thema nach der Gesetzesinitiative von Bundesarbeitsminister Heil kurzfristig noch an Dynamik gewinnen kann. Wer Anleitung braucht: Tiefgehende sachdienliche Hinweise zu allen sicherheitsrelevanten Aspekten finden sich etwa im IT-Grundschutz-Kompendium des BSI.

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