Gig-Working hat viele Gesichter

Allgemein, Freelancing, Skills, Unternehmen

Wer Gig hört, hat Musik im Ohr. Er denkt wahrscheinlich an Szeneclubs und an Bands, die nach einem Abend on stage weiterziehen zum nächsten bezahlten Auftritt, in einem anderen angesagten Laden der Stadt – ohne langfristige Bindung, immer nur mit zeitlich eng begrenzten Engagements. Als Anfang 2009, auf dem Höhepunkt der Finanzkrise, viele, auch angesehene Banker, von heute auf morgen auf der Straße standen, erhielt der Begriff aber eine etwas andere Prägung. Denn die gestern noch sicher Beschäftigten waren auf einmal darauf angewiesen, sich mit einer Reihe von kleinen, wechselnden Jobs irgendwie über Wasser zu halten. Und in Anlehnung an jenes Tingeln der Bands im Musik-Business war seinerzeit auch schnell die Rede vom Gig-Working.

Von Ärzten und Schraubern

Die Zahlen darüber, wie weit verbreitet diese Form der Arbeit heute tatsächlich ist, gehen weit auseinander – je nach Definition. Ein zentrales Kriterium ist jedenfalls: Gig-Worker bewegen sich bei ihrer Erwerbstätigkeit außerhalb fester Angestelltenverhältnisse. So gesehen, könnte man auch bestverdienende Schönheitschirurgen, Architekten oder manchen selbständigen IT-Experten und Interimsmanager dieser Spezies zuordnen. Wenn man so will, die Crème de la Crème der Gig-Working Gemeinde. Tatsächlich geht es im Kern aber um einen Teilbereich des Arbeitsmarktes, in dem kleinere, budgetär und zeitlich überschaubare Aufträge über Online-Plattformen wie etwa Fiverr, MyHammer oder Twago zwischen Auftraggebern und Auftragnehmern vermittelt werden. Das, was hier alles hin und her geschoben wird, umfasst unterdessen ein breites Spektrum unterschiedlichster Leistungen bzw. beruflicher Fertigkeiten. Da werden Handwerks- und Putztätigkeiten ebenso an den Mann gebracht, wie Programmier-, Text- oder Übersetzungsdiente. Das Ganze funktioniert nicht mehr nur lokal, sondern längst auch überregional und über nationale Grenzen hinweg. Der Digitalisierung sei Dank.

Notwendiges Übel oder Selbstverwirklichung

Gig-Worker ist nicht gleich Gig-Worker. Hinter jedem Einzelnen steckt eine Persönlichkeit mit einer eigenen Vita und Berufsbiographie.  Während es für die einen ein notwendiges Übel ist, um als Geringqualifizierter, als arbeitender Student oder Nebenjobber über die Runden zu kommen, geht es bei den anderen schlichtweg darum, sich über digitale Plattformen einen zusätzlichen Vertriebsweg zu erschließen. Während man hier Freude über das abwechslungsreiche Jobhopping in einer ausgeglichen Work-Life-Balance empfindet, geht es dort schlichtweg um Broterwerb und Existenzsicherung. Ausgangsbedingungen, Verdienstmöglichkeiten und auch Perspektiven der Gig-Worker können also durchaus unterschiedlich sein. Der Wettbewerb und damit auch der Druck auf Honorare ist indes groß – auch im Bereich von qualifizierten Dienstleistungen. Denn Auftraggeber können in der Regel mit nur wenig Aufwand zwischen einer großen Anzahl bearbeitungswilliger Freelancer wählen. Wohl dem also, der als selbständiger Dienstleister auf vielfältige Kontakte und generisch gewachsene Kundenbeziehungen setzen kann.

Freiheit, die ihren Preis hat

Laut einer Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes aus dem März dieses Jahres waren in Deutschland im Jahr 2018 rund 10 Prozent der über 41 Millionen Erwerbstätigen als Selbständige unterwegs. Die meisten davon im Bereich der freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen, etwas über die Hälfte als Solo-Selbständige. Und natürlich, der eigene Herr zu sein, das hat schon was – freie Zeiteinteilung, kein Rechtfertigungszwang gegenüber launigen Vorgesetzten und Arbeiten jenseits starrer Organisationsstrukturen. Wenn dann noch das Geld stimmt, was will man mehr? Dass die Realität für viele der Einzelkämpfer aber nicht immer ganz so rosig aussieht, wie vielleicht erträumt ist ja klar. Die Freiheit hat eben auch ihren Preis, und das nicht nur in Zeiten der Pandemie. Aber nirgendwo steht ja geschrieben, dass es keinen Weg zurück in ein festes Angestelltenverhältnis gibt – selbst, wenn sich das eigene Ego noch etwas sperren mag. Woran es allerdings mangelt, ist die vorurteilsfreie Offenheit von Unternehmen gegenüber „Rückkehrwilligen“. Dabei bringen diese oftmals nicht nur gefragte Fertigkeiten, sondern auch Gewinn bringende Persönlichkeitsmerkmale mit. „Scheitern“ ist kein Makel und kann vielfältige Gründe haben. Personalverantwortliche sollten hier in jedem (Einzel)Fall genauer hinschauen.

Des Deutschen liebstes Kind

Arbeitgeber, Recruiting, Unternehmen

Ja, es ist ein Klischee, das sich hartnäckig hält. Das Auto ist des Deutschen liebstes Kind. Und tatsächlich, wer an einem Samstag-Vormittag das emsige Treiben an den Waschstraßen unseres Landes schon einmal beobachtet hat, der kann schnell den Eindruck gewinnen, dass es sich hier um ein ganz besonderes inniges Verhältnis handeln muss. Denn mit welcher Akribie, Sorgfalt und Hingabe der automobile Bundesbürger die Karosserie seines PKW auf Hochglanz bringt, ist doch bemerkenswert. Ins Bild passt dann irgendwie auch, dass bei den jungen, am Anfang ihrer Karriere stehenden Berufstätigen Unternehmen der Automobilindustrie ganz hoch im Kurs stehen. Jedenfalls ist das ein Ergebnis der im Juni erschienen Trendence Young Professionals Studie 2020. Denn im Ranking der beliebtesten Arbeitgeber finden sich unter den Top Five – mit Ausnahme von Volkswagen – alle renommierten, heimischen Autobauer. Dass die Wolfsburger mit Rang 13 etwas abfallen, lässt sich wohl mit den Nachwirkungen des Diesel-Skandals erklären. Während sich die Niedersachsen an den Dellen im Image wohl noch etwas länger abarbeiten werden, hat aber auch die Branche insgesamt kleinere Kratzer bekommen, denn ihre Beliebtheit ist tendenziell rückläufig. Ob Klimadiskussion, oder verschlafener Eintritt in alternative Antriebstechniken. Über die Gründe kann man trefflich spekulieren.

Banken weit(er) hinterher

Während mit McKinsey (10) und BCG (11) weiterhin zwei renommierte Beratungsunternehmen in der Spitzengruppe zu finden sind, sucht man dort vergeblich nach den großen Bankhäusern. Commerzbank, Deutsche Bank oder DZ Bank – alles Fehlanzeige. Angeführt wird die Bankenriege stattdessen von der EZB (26), bevor auf Rang 44 mit der Deutschen Bundesbank ein weiteres öffentliches Organ folgt. Es bleibt also dabei, die Branche tut sich schwer. Denn schon vor zwei Jahren zeichnete sich ab, dass es der Bankensektor im Wettbewerb um ambitionierte Nachwuchskräfte nicht mehr ganz so einfach hat. Ganz im Gegenteil, wer sich bei der Frage nach den unbeliebtesten Branchen ein Kopf-an-Kopf-Rennen mit dem Bereich „Medien und Werbung“ liefert, steht vor großen Herausforderungen – nach wie vor, darf man wohl sagen.

Eng, aber wärmend

Als ein Gewinner kann auf Rang 5 sicherlich der öffentliche Sektor bezeichnet werden, der sich im Vergleich zum Vorjahr um 2 Prozentpunkte verbessern und damit den größten Zuwachs verzeichnen konnte. Warum das so ist? Eine gute Frage. Die Vermutung liegt nahe, dass Corona-Krise und Lockdown hier nicht ohne Wirkung geblieben sind. Denn dem Einen oder Anderen wird angesichts von Firmenpleiten und Kurzarbeit auf einmal bewusst geworden sein, dass ein sicherer Job dann doch keine Selbstverständlichkeit ist. Und wenn der öffentliche Dienst auch nicht gerade als Hort der Kreativität und Inspiration verschrien ist, ein Sinnbild für Arbeitsplatzsicherheit ist er allemal. Oder um es mit den Worten des alten Fritz zusagen: „Das Wams des Beamten ist eng, aber es wärmt.“

Als Zeichen der allgemeinen Verunsicherung lässt sich schließlich auch die zum ersten Quartalswechsel stark zurückgegangene Wechselbereitschaft interpretieren, wobei Trendence Geschäftsführer Robindro Ullah hier auch schon wieder eine gegenläufige Entwicklung ausgemacht hat. Viele würden „wieder etwas positiver in die Zukunft schauen und sich dabei durchaus auch nach neuen Arbeitgebern umschauen“. Wer seine Recruiting-Bemühungen also zwischenzeitlich heruntergefahren hat, sollte die Gunst der Stunde nutzen.

Von der Not zur Tugend

Allgemein, Ausbildung, Banken, Personalauswahl, Recruiting

Keine Frage, die Corona-Pandemie hat uns alle getroffen und zwar ausnahmslos – im Privaten wie auch im beruflichen Kontext. Vieles von dem, was uns bis vor Kurzem noch völlig normal erschien – das Treffen mit Freunden, der Austausch mit Kollegen oder der Restaurantbesuch – war von heute auf morgen gar nicht mehr, oder allenfalls maskiert und auf Distanz möglich. Was Ende der Neunzehnachtziger unter dem Schlagwort Cocooning als neuer gesellschaftlicher Trend bezeichnet wurde – das „Einigeln“ und „Zurückziehen in die eigenen vier Wände“ – ist auf einmal staatlich oder betrieblich angeordnete Realität.

Mal schnell alles auf „remote“

Wenngleich wir uns bis auf Weiteres auch wieder schrittweise der Normalität nähern, eine Vielzahl kleiner und mittelständischer Unternehmen musste ihr Personal vorerst in die Kurzarbeit schicken, während es für zahlreiche Freiberufler und Kleinstbetriebe infolge des Lockdowns sogar ans Eingemachte, sprich um die wirtschaftliche Existenz ging. Diejenigen, die ihren Geschäftsbetrieb weiterführen konnten, waren aufgefordert, ihre Prozesse unter Berücksichtigung der jeweils gültigen Hygiene- und Abstandsregeln ein Stück weit neu zu organisieren. Wohl dem also, der schon vor der Krise mit aller Konsequenz an der Digitalisierung seiner Prozesse gearbeitet hatte. Denn in Zeiten des Social Distancing und Homeoffice musste dann doch auf einmal alles ganz schnell auf „remote“ umgestellt werden, auch im Recruiting. Denn Krise hin, Krise her, zahlreiche Unternehmen haben ihr Mitarbeitersuche natürlich nicht gleich in Gänze auf Eis gelegt, sondern Teile des Auswahlprozederes auf digitale Beine gestellt. Beispiel: Jobinterview.

Kontaktlose Vorstellung

Face-to-Face wird natürlich schwierig, wenn die sozialen Kontakte auf das absolut notwendige Minimum zurückgefahren werden müssen, Personalverantwortliche ihre Laptoptastaturen im Homeoffice bearbeiten und vielversprechenden Bewerbern eine lange Anreise mit Bus und Bahn wegen des erhöhten Gesundheitsrisikos ohnehin nicht zumutbar ist. Während sich Telefoninterviews insbesondere bei der Vorauswahl von Bewerbern seit Langem etabliert haben, hat der Einsatz von Videotechnik Corona bedingt einen ordentlichen Schub erhalten. Man hört sich, man sieht sich, setzt sich aber keinerlei Ansteckungsgefahr aus. Bewerber und Interviewer sind auf der sicheren Seite. Im einfachsten Fall braucht es ja nicht viel – einen Rechner oder Laptop, ein Mikro und eine Webcam.

Zur Not täte es aber auch ein Handy mit Skype-App und Internetflat. Zugegeben, der eine oder andere braucht im Zweifel vielleicht noch ein bisschen Eingewöhnung, die meisten dürften unterdessen aber keine absoluten Novizen mehr sein und schon Erfahrungen vor der Kamera gesammelt haben – sei es im virtuellen Teammeeting oder im privaten Videochat mit Freunden.

Geht alles – Onboarding online

Dass die Verlagerung von Prozessen in Corona-Zeiten noch viel weiter gehen kann, zeigt das Beispiel der DZ-Bank. Denn die Frankfurter Genossenschaftler haben sich auch durch die mehr als schwierigen Begleitumstände nicht davon abbringen lassen, ihre neuen Trainees Anfang Mai wie geplant an den Start gehen zu lassen. Allerdings fand der Einstieg der angehenden Initiativbanker nicht wie sonst üblich in den klimatisierten Büroräumen der Mainmetropole statt. Anstelle von Handshake und Hausführung standen das Einrichten des Homeoffice und virtuelle Kennenlerngespräche auf der Agenda. Auch wenn diese Form des Onboardings für den Bankernachwuchs bei Vertragsunterzeichnung nicht absehbar und vielleicht auch schwer vorstellbar war, der Motivation scheint das Ganze keinen Abbruch getan zu haben. Zumal auch trotz der physischen Distanz auf den informellen Austausch jenseits der fachlichen Zusammenarbeit nicht verzichtet werden musste. Dann gibt´s statt Klönschnack in der Kantine, eben Plauschen in der virtuellen Mittagspause.

Man muss ja nicht gleich eine Hohelied auf das kontaktlose Arbeiten singen und den Arbeitsplatz zuhause zum Königsweg erklären. Die Beispiele zeigen aber, dass vieles möglich ist und Einiges von dem, was im Laufe der Corona-Krise an digitalen Lösungen eher aus der Not heraus installiert wurde, zukünftig ja durchaus zur Routine werden könnte. Es lohnt sich jedenfalls, hier einmal genauer hinzugucken.

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Update für die Bankausbildung

Ausbildung, Banken, Skills

1998 – lang, lang ist es her. Die Staats- und Regierungschefs der Europäischen Union beschließen die Einführung des Euros, in den USA wird eine Praktikantin zur Protagonistin einer weltweit beachteten Affäre und mit der Wahl Gerhard Schröders zum Bundeskanzler endet nach 16 Jahren die Ära Kohl. Das alles ist längst Geschichte, so wie demnächst auch die im selben Jahr in Kraft getretene Ausbildungsverordnung für Bankkaufleute. Denn ab diesem Sommer gilt für den Branchennachwuchs eine nach 20 Jahren grundlegend überarbeitete, modernisierte Ausbildungsrichtlinie. Nach mehr als zwei Dekaden sicher keine überstürzte, sondern im Zweifel eher eine überfällige Anpassung.

Beratungskompetenzen stärken

Dass die Vermittlung klassischer bankfachlicher Inhalte als Basis unverzichtbar ist und natürlich Kernbestandteil der Ausbildung bleibt, liegt auf der Hand. Insgesamt wird dem Nachwuchs aber ein breiter angelegtes Rüstzeug mit auf den Weg gegeben. Insbesondere soll die Beratungskompetenz der angehenden Banker gestärkt werden. So erfahren nun auch solche kundenorientierten Schlüsselqualifikationen eine stärkere Berücksichtigung, denen unter dem Schlagwort „Soft Skills“ bis dato vielleicht nicht immer die eigentlich angemessene Wertschätzung entgegengebracht wurde. Die ganzheitliche Beratung des Kunden und die Intensivierung der Kundenbeziehung wird zu einem Fixpunkt der neuen Ausbildungsordnung. Neben Fachwissen sind hier eben auch kommunikative bzw. sozial-emotionale Fähigkeiten gefragt.

Digitale Kompetenzen vermitteln

Aber nicht nur das. Denn die dynamisch fortschreitende technologische Entwicklung hat auch im Bankenwesen ihre Spuren hinterlassen. So haben die Verlagerung vom klassischen Schaltergeschäft hin zum Online-Banking und die durchgängige Digitalisierung von ganzen Geschäfts- und Arbeitsprozessen die Welt des Bankers doch wesentlich verändert. Viele Transaktionen und Finanzgeschäfte, die früher noch einen Besuch der Filiale und einen Face-to-Face-Kontakt mit dem Berater erforderlich machten, lassen sich schon lange bequem vom Laptop aus erledigen. Außerdem haben moderne Informations- und Kommunikationstechnologien auch die Form der Zusammenarbeit grundlegend beeinflusst. Dass der Bedeutung von digitalen Fähigkeiten, d.h. der Vermittlung eines professionellen Umgangs mit digitalen Anwendungen und Medien nun auch im Rahmen der Ausbildung angemessen Rechnung getragen wird, ist da nur konsequent. So wie im Übrigen auch die Schulung in projektorientiertem Arbeiten als neuer Ausbildungsbestandteil zeitgemäß ist und durchaus Sinn macht.

Was bleibt ist, dass Nachwuchsbanker nach wie vor eine generalistische Ausbildung genießen werden, die ihnen einen qualifizierten Einstieg in verschiedene Bereiche des Bank- und Finanzdienstleistungsbereichs ermöglicht. Nicht zuletzt, weil sich die Sozialpartner des Bankgewerbes auf den ab 1. August gültigen, modernisierten Ausbildungsrahmen verständigt haben.

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Quereinsteiger – vom Lückenbüßer zur Dauerlösung

Banken, Personalauswahl, Recruiting, Unternehmen

Unzählige Berufstätige machen sich jeden Morgen auf, um ihrem Job nachzugehen. Klar, irgendwie müssen ja die Brötchen verdient werden. Nicht wenige von ihnen tun das aber auch nur aus genau diesem Grund. Spaß oder gar Erfüllung? Fehlanzeige. Oftmals ist der naheliegende Wunsch, doch mal etwas anderes zu machen, sich zu verändern und ein Stück weit neu zu erfinden über die Jahre hinweg verblasst. Stattdessen werden die noch abzuleistenden Arbeitsjahre bis zum Renteneintrittsalter auf dem ewig gleichen Weg zur Arbeit runtergezählt. Frust statt Freude. Natürlich gibt es immer auch gute Gründe dafür, den Schritt aus der beruflichen Sackgasse nicht zu tun. Oft genug sind sie aber auch nur vorgeschoben, aus Angst vor der eigenen Courage.   

Ein Beispiel macht Schule

Gerade jetzt sind die Zeiten aber günstig, um einen Wechselwunsch Realität werden zu lassen. Wer wirklich entschlossen ist, seiner Berufsbiografie eine Wende zu geben, dem stehen heute viele Türen offen. Denn der Zugang zu einzelnen Berufsfeldern ist in den vergangenen Jahren doch sehr viel durchlässiger geworden. Ein Beispiel: Die Sparkassen-Finanzgruppe spricht auf ihrer Karriereseite gezielt jene an, die in ihrem aktuellen Job frustriert, unterfordert oder außerhalb ihrer Work-Life-Balance unterwegs sind. Bankspezifische Ausbildung? Muss nicht sein. Wichtiger als Bankerlehre oder VWL-Studium sind Persönlichkeit und Motivation. Das fehlende Rüstzeug wird dann eben nachgeschult. Selbst jene Studenten der Philosophie oder Kunstgeschichte, denen viele früher allenfalls eine Blitzkarriere vom Hörsaal zum Taxistand zugetraut haben, machen vermehrt ihren Weg jenseits des Elfenbeinturms. So tummeln sich Geisteswissenschaftler heute ganz selbstverständlich hinter in den verglasten Bürofassaden der großen Beratungsgesellschaften. Ihre fachübergreifenden Fähigkeiten werden dort ebenso geschätzt, wie etwa die, von berufserfahrenen Ingenieuren oder projekterfahrenen Naturwissenschaftlern. Auch die Deutsche Bahn schmeißt sich an die potenziellen Career Changer ran und ruft zum großen Durchstarten auf. Angesprochen fühlen dürfen sich hier Wechselwillige jeglicher Couleur, ganz egal, woher sie kommen und was sie antreibt. Nur eine abgeschlossene Berufsausbildung müssen sie mitbringen.

Scheuklappen ablegen

Dass sich der Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Nachwuchskräfte grundsätzlich entspannt, ist nicht wirklich zu erkennen. Und wenn der Mangel zum Dauerzustand wird, sind Unternehmen gut beraten, sich sehr dezidiert mit neuen Wegen zu befassen. Dazu gehört auch, Scheuklappen abzulegen, um sich bei der Personalauswahl gegenüber Quereinsteigern mit Entwicklungspotenzial zu öffnen – selbst, wenn sie eben nicht in allen Punkten dem ausgeschriebenen Anforderungsprofil entsprechen. In Analogie zur Pädagogik der 70er hieße die Forderung in diesem Zusammenhang wohl: Weg von der Defizitorientierung. HR muss sich dann im Zweifel noch einmal genau hinterfragen. Gilt es, das Recruiting neu zu justieren? Stimmt mein Fokus bei der Personalauswahl? Passt mein Onboarding noch? Biete ich angemessene Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten? Im Idealfall profitieren am Ende beide – das Unternehmen oftmals von einem völlig neuen, unvoreingenommenen Blick auf die Dinge.

Quereinstieg als Normalfall

Im Übrigen, es gibt auch durchaus Bereiche, in denen der Quereinstieg eher der Normalfall, denn die Ausnahme ist. Sogar auf alleroberster Ebene. Da heißt es dann: Heute noch zu Besuch bei der Truppe, morgen schon Gastredner bei der Hauptversammlung des Marburger Bundes. Kittel statt Camouflage – so schnell kann es gehen, wenn die Zeichen auf Kabinettsumbildung stehen. Da liegt ja durchaus die Frage nahe, was man denn eigentlich mitbringen muss, um ministrabel zu sein? Eine spezifische Ausbildung oder dezidierte Ressorterfahrungen sind es wohl nicht unbedingt. Viel wichtiger für diese Art Quereinstieg de luxe scheinen doch politisches Gespür und übergeordnete Führungsqualitäten. Was anderswo – noch als Notlösung betrachtet – Skepsis und Unbehagen hervorruft, gehört hier seit jeher zum politischen Alltagsgeschäft.

Arbeitszeugnisse – zwischen Wohlwollen und Beliebigkeit

Bewerbung, Unternehmen

Eins plus eins ist zwei, Heiligabend ist am 24. Dezember und Bayern München gehört zu den Topfavoriten auf den Deutschen Meistertitel. In allen drei Fällen wird es wohl kaum zwei Meinungen geben. Anders sieht es da schon aus, wenn es um die Beurteilung einer Person im beruflichen Umfeld, das heißt, um die Bewertung ihrer Arbeitsleistung geht. Denn die Krux liegt hier darin, dass die Leistung eines Arbeitnehmers heute nur noch selten wirklich objektiv messbar ist. In der Regel geht es um eine mehr oder weniger fundierte, subjektiv geprägte Beurteilung durch Dritte, sprich durch Vorgesetzte und Personalverantwortliche. Kein Wunder also, dass Arbeitszeugnisse als textgewordene Substrate der Bewertung immer wieder Anlass zu müheseligen Verhandlungen, zeitraubenden Wortfeilschereien oder im schlimmsten Fall sogar zu arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen geben.

Eine ungeliebte Aufgabe

Fakt ist, alle Arbeitnehmer können in Deutschland von ihrem Arbeitgeber die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verlangen, in dem ihre Leistung und ihr Verhalten am Arbeitsplatz beurteilt werden. Seit 1900 ist dieser Anspruch gesetzlich verankert. Dass diese Form der Prosa nicht unbedingt zu den betrieblichen Lieblingsaufgaben gehört, liegt auf der Hand. Ist sie in der Regel doch ein sicheres Zeichen dafür, dass sich ein bestehendes Arbeitsverhältnis in der Auflösung befindet oder sogar – von welcher Seite auch immer – schon gekündigt wurde. Wozu also noch die ganze Arbeit? Außerdem wissen viele Führungskräfte und Personaler was ihnen blühen kann, wenn Selbst- und Fremdwahrnehmung des scheidenden Mitarbeiters voneinander abweichen. Um der drohenden Fehde zu entgehen, mag es in manchen Unternehmen bereits lieb gewonnene Praxis geworden sein, dem Arbeitnehmer gleich die redaktionelle Kreativarbeit zu überlassen. Mit einer Unterschrift wird dann nur noch der wirklich allerletzte Schlussstrich unter das Kapitel der Zusammenarbeit gezogen. Das Motto: Augen zu und durch. Im Zweifel kann man es sich eben auch ganz einfach machen.

Aussagekraft fraglich

Dass Arbeitnehmer ein großes Interesse daran haben, bei der Beurteilung möglichst gut wegzukommen, liegt in der Natur der Sache. Schließlich geht es ja darum, beim Wettbewerb um die nächste lukrative Stelle, ein richtiges Pfund in die Waagschale zu werfen. Arbeitgeber sind ihrerseits nicht nur der Wahrheit und Vollständigkeit verpflichtet. Das Zeugnis muss auch wohlwollend im Sinne des Arbeitnehmers formuliert sein, damit sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschwert wird. Dass Arbeitszeugnisse deshalb keine negativen Bewertungen enthalten dürfen, ist allerdings ein Missverständnis. Sie müssen eben nur begründet und charakteristisch für die gesamte Zeit der Beschäftigung sein. Dennoch, Kritiker stellen die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen in Frage, weil sie aus Gründen der Konfliktvermeidung eine Tendenz zu einer zu guten Beurteilung und eine Entwicklung hin zur Beliebigkeit unterstellen. Ein Einwand der nicht ganz ungerechtfertigt erscheint. 

Wort für Wort

Wie auch immer. Während grundsätzliche Diskussionen um die Angemessenheit einer Bewertung im Zweifel unvermeidlich sind, lassen sich Spielräume bei der Textinterpretation weitestgehend vermeiden. Dazu können Zeugnisersteller auf etablierte Standardformulierungen zurückgreifen, die unterdessen auch arbeitsgerichtlich akzeptiert sind. Dass dabei auch grammatikalische Unkorrektheiten in Kauf genommen werden (voll ist ein Absolutadjektiv) – geschenkt. Für Zeugnisempfänger lohnt es sich in jedem Fall genauer hinzugucken. Was steht zwischen den Zeilen geschrieben? Wie ist dieser oder jener Begriff zu interpretieren? An welcher Stelle findet sich versteckte Kritik? Welcher Note entspricht eine bestimmte Formulierung? Wer sich aus gegebenem Anlass mit derlei Fragen beschäftigen muss, kann unzählige Quellen nutzen, die dabei helfen, den nicht mehr ganz so geheimen Code der Zeugnissprache zu entschlüsseln.     

Noch ein abschließender Gedanke. Wenn ohnehin auf Standardformulierungen zurückgegriffen wird, warum tut man es nicht Grundschulen gleich und führt gleich Ankreuzzeugnisse ein. Kurz, knapp und schön übersichtlich. Alles Wesentliche auf einen Blick.

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Design Thinking – Neue Wege brauchen neues Denken

Banken, Personalauswahl, Personalmanagement

Wenn sich erwachsene Männer auf Legosteine stürzen und gestandene Manager sich gedankenverloren in eine andere Welt kneten, wirkt das für den außenstehenden Beobachter wahrscheinlich eher befremdlich. Und dem Einen oder Anderen drängt sich vermutlich der Eindruck einer Therapiesitzung auf. Heutzutage sind ähnliche Szenarien in vielen Unternehmen aber gelebte Realität und sichtbarer Ausdruck dessen, dass man bereit ist, neue Weg zu gehen. Eines ist nämlich klar, wer mit dem rasenden technologischen Wandel Schritt halten will, muss sich im wahrsten Sinne des Wortes etwas einfallen lassen. Das haben längst auch die arrivierten Platzhirsche im Banken- und Finanzsektor gemerkt. Nicht zuletzt, weil ihnen seit geraumer Zeit junge, dynamische Start-Ups in ihren angestammten Geschäftsfeldern gehörig Konkurrenz machen – beispielsweise im Bereich Zahlungsabwicklung, aber auch in der Finanzierung. Der Vorteil der frechen Newcomer: Sie sind flexibel, kreativ und schnell. Also alles das, was man nicht auf Anhieb den etablierten Häusern attestieren würde. Vielleicht ja auch zu Unrecht.

Probleme, die es wert sind

Denn getrieben von dem Wunsch, es den jungen Wilden gleich zu tun, haben sich die Großen aufgemacht, ihre Wandlungs- und Innovationsfähigkeit einen entscheidenden Schritt voranzubringen – Stichwort Agilität. Im Fahrwasser dieser Bemühungen erleben auch nicht mehr ganz so neue Konzepte und Methoden wie das Design Thinking einen wahren Hype. Während der amerikanische Designer und  Maschinenbau-Professor David Kelley als einer der Gründer und Vordenker gilt, wurde der Ansatz in Deutschland maßgeblich durch den Softwarekonzern SAP und seinen Aufsichtsratschef Hasso Plattner vorangetrieben. Längst setzen aber auch Finanzinstitute wie die Deutsche Bank, die NordLB, die Commerzbank oder die Versicherer der R+V auf die Methodik. Einer der Grundgedanken des Design Thinking dürfte uns dabei allerdings irgendwie bekannt vorkommen: „Wir lösen Probleme die es wirklich wert sind gelöst zu werden, weil wir den Menschen in den Mittelpunkt stellen“. Hört sich banal an und tatsächlich muss man schon genauer hinschauen, um den Mehrwert des Ansatzes zu erkennen.

Spielen erlaubt – Scheitern auch

Beim Design Thinking geht es um einen iterativen Prozess, an dessen Anfang die vorurteilsfreie Identifikation des Kundenproblems steht. Dabei sind keine Schreibtischanalytiker am Werk, sondern heterogen zusammengesetzte Teams. Sie gehen ins Feld, beobachten Kunden, wenn sie Produkte nutzen oder Dienstleitungen in Anspruch nehmen und stellen Fragen. Alles ganz nah dran an der Zielgruppe. Der eigentliche Kern aber liegt dann in der schnellen Erarbeitung von prototypischen Lösungen und deren Erprobung am lebenden Kundenobjekt. Es geht zunächst um Anfassbarkeit und nicht darum, gleich das perfekte Ergebnis zu liefern. Das Wichtige dabei: Scheitern und Verwerfen ist kein Makel, es ist mitgedacht, ja sogar gewollt. Ganz nach dem Motto „Fail often. Fail early“. Die Teammitglieder dürfen völlig frei experimentieren und dabei eben gerne auch mal zu Spielzeug greifen. Ein Traum für das Kind im Manne. Damit ein solcher Ansatz allerdings Früchte trägt, braucht es etwas mehr als chillige bunte Räume mit Kinderzimmeratmosphäre.

Freiräume nutzen

Gefragt sind die richtigen Köpfe. Personal mit einer über die Jahre eingeschliffenen Bürokratenmentalität ist hier ganz sicher nicht die Idealbesetzung. Genauso wenig wie es risikoaverse Zauderer oder solche Kollegen sind, die ohne feste Strukturen und klare Vorgaben nicht arbeiten können. Auch engstirniges Spartendenken und Einzelgängertum wirken auf den kreativen Prozess wie Bremsklötze. Mitglieder im Design Thinking Lab müssen anders ticken. Sie haben Spaß daran, in interdisziplinären Teams zu arbeiten, sie sind offen, kommunikativ und experimentierfreudig. Hat HR die Innovationsfähigkeit im Blick, sind das maßgebliche Faktoren nicht nur für die Personalentwicklung, sondern auch bei der Personalauswahl.

Design Thinking stellt allerdings auch besondere Anforderungen an Führungskräfte. Denn auch sie müssen sich auf das kreative Chaos des Prozesses einlassen können. Ein hierarchisch geprägtes Führungsverständnis ist an dieser Stelle alles andere als zielführend. Vielmehr muss es darum gehen, ein Stück weit loszulassen und Mitarbeiter zu ermutigen, ihre gedanklichen Freiräume in vollem Umfang zu nutzen. Nicht ohne Grund lautet einer der zentralen Leitsätze des Ansatzes deshalb auch „Encourage wild ideas“. In diesem Sinne: Traut euch, macht Fehler und lernt daraus.

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Anschreiben war gestern

Allgemein, Bewerber, Bewerbung, Recruiting

Für nicht wenige ist es immer noch ein unverzichtbarer Bestandteil und eine Art Königsdisziplin der Bewerbung – das Anschreiben. Seitenweise ist in einschlägigen Ratgebern auch nachzulesen, worauf es denn in einem wirklich überzeugenden Text ankommt. Möglichst individuell sollte es schon sein und natürlich muss er die persönliche Motivation und ganz besondere Eignung des Bewerbers für die ausgeschriebene Position transportieren. Wie formuliere ich einen geschmeidigen Einstiegssatz, wie werde ich den inhaltlichen Anforderungen gerecht, ohne ins Floskelhafte zu verfallen und wie verschaffe ich mir mit pfiffigen Formulierungen gegenüber anderen Mitbewerbern einen möglicherweise entscheidenden Vorsprung? Derart bedeutungsvoll daher kommend, stellt sich die geforderte Kreativleistung für viele Berufsein- oder -umsteiger als wahre Herkulesaufgabe dar. Der Informationsgehalt der meisten, nach allen Regeln der Ratgeberkunst geschliffenen Anschreiben dürfte allerdings überschaubar sein. Und manchmal endet das Bemühen um den ganz großen redaktionellen Wurf auch unfreiwillig komisch.

Aussagekraft fraglich

Ob Deutsche Bahn, Lufthansa, Henkel oder Rossmann – dass eine ganze Reihe von Unternehmen heute schon auf Bewerbungsschreiben verzichtet, scheint da nur konsequent. So gab in einer 2017 veröffentlichten Studie auch knapp die Hälfte der befragten Personalentscheider an, Anschreiben nicht besonders aussagekräftig zu finden. Es geht aber nicht nur um den fragwürdigen informationellen Mehrwert, sondern auch darum, vielversprechende Kandidaten mit einer mehr oder weniger aufwendigen Texterstellung nicht von vorneherein zu vergraulen. Man will es dem Bewerber so einfach wie möglich machen. So wie beim Hamburger Versandunternehmen Otto, bei dem das einst obligatorische Bewerbungsschreiben genau vor diesem Hintergrund schon seit einiger Zeit ausgedient hat. Die Entwicklung weg vom klassischen Bewerbungsschreiben ist mithin auch eine Folge der veränderten Vorzeichen am Arbeitsmarkt, sprich des verschärften Wettbewerbs um die besten Köpfe.

Nicht mehr zeitgemäß

Angesichts der zunehmenden Digitalisierung und Dynamisierung des Recruiting-Prozesses erscheint das Bewerbungsschreiben ohnehin als eine Art Anachronismus. Wenn Unternehmen Social Media zur Direktansprache von hoffnungsvollen Kandidaten nutzen, wenn als erster Bewerbungsschritt ein Verweis auf das Xing- oder LinkedIn-Profil ausreicht oder Online-Formulare eine Bewerbung im Vorbeigehen ermöglichen, ist die Zeit der fließtextlastigen Motivationsschreiben wohl vorbei. Die Zeichen stehen auf schnell, unkompliziert und smart. Wie das aussehen kann, zeigt truffls, eine auf das Matching spezialisierte Mobile Recruiting-Plattform. Hier wird nicht mehr großartig geschrieben und getextet, hier wird geswipped. Der Stellensuchende legt sein Profil an und bekommt via App passende Jobangebote angemeldeter Unternehmen vorgeschlagen. Sind die interessiert, reicht ein Wischen (Swipe) über das Display des Handys und der Initialkontakt ist hergestellt. Wenn es passt, kann der Recruiter über die App in den Dialog eintreten. Einfacher geht es nun wirklich nicht.

Eine große Mehrheit stellensuchender oder wechselwilliger Fachkräfte dürfte die Entwicklung hin zur Vereinfachung begrüßen. Kandidaten aber, deren Profil nicht in allen Punkten den ausgeschriebenen Kriterien entspricht oder begabte Quereinstiegswillige mit fehlenden Formalqualifikationen, haben grundsätzlich einen erhöhten Erklärungsbedarf. Sie müssen initiativ werden und Wege finden, ihre Motivation und Eignung direkt zu adressieren – wie auch immer.

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Der Cultural Fit – Wie viel Passung muss denn sein?

Bewerber, Personalauswahl, Recruiting

Es hätte alles so schön werden können. Man hatte sich geschrieben, die ersten persönlichen Informationen ausgetauscht und das erste Date hatte eigentlich auch alle Erwartungen erfüllt. Dass man schon nach wenigen Monaten wieder getrennte Wege gehen würde, damit war nun wirklich nicht zu rechnen. Aber irgendwie stimmte am Ende die Chemie wohl nicht. Das, was sich anhört, wie die Chronik einer gescheiterten Liebesbeziehung, beschäftigt oft genug auch die HR-Abteilungen vieler Unternehmen. Nämlich dann, wenn sich herausstellt, dass es zwischen dem hochqualifizierten Traumkandidaten und dem Wunscharbeitgeber doch nicht passt und ein eigentlich auf Dauer angelegtes Beschäftigungsverhältnis frühzeitig in die Brüche geht. Ein unter Umständen teures Missverständnis, das vielfältige Gründen habe kann.

Unternehmen als soziale Gefüge

Oftmals sind es die Dinge, die man eben nicht im Vorhinein so ganz einfach abklopfen und prüfen kann. Gemeint sind kulturelle Aspekte, die das arbeitstägliche Miteinander, die Arbeitsatmosphäre und schließlich auch die Mitarbeiterzufriedenheit entscheidend prägen. Unternehmen sind schließlich komplexe soziale Gefüge, innerhalb derer Individuen nicht nur sach- und aufgabenbezogen, sondern auch auf der persönlich-emotionalen Ebene interagieren. Die fachliche Qualifikation, die Berufserfahrung oder auch die vorhandene Fremdsprachenkenntnisse sind das eine, ob ein Bewerber aber auch zu den tragenden Werten, Normen und Handlungsmustern des Unternehmens passt, ist die zweite Frage. Aus der anderen Perspektive betrachtet, geht es dem qualifizierten Nachwuchs heute auch schon längst nicht mehr ausschließlich um das Gehalt, den Firmenwagen oder die Anzahl der Urlaubstage – die weichen Faktoren müssen stimmen, die kulturellen Eckpfeiler des zukünftigen Arbeitgebers sollten passen. Es scheint also im beiderseitigen Interesse zu liegen, den sog. Cultural Fit im Vorfeld einer infrage stehenden Zusammenarbeit genau zu prüfen.

Offen sein für Neues

Eine berechtigte Frage aber ist: Muss es denn eigentlich immer passen, wie die Faust auf´s Auge? Könnte ein gewisses Maß an Misfit oder Andersartigkeit nicht durchaus auch Vorteile mit sich bringen? Ein frischer Wind, eine neuartige Herangehensweise oder eine völlig neues Denken muss ja nicht zwangsläufig schlecht sein. Vielleicht liegt hier auch die Chance auf Verbesserung und Weiterentwicklung. Man könnte ja durchaus auch die These vertreten, dass die ewige Suche nach dem Cultural Fit zu Stillstand führt und eine Organisation sich nicht weiterentwickeln lässt – das Unternehmen wird dann zu einem sich selbst reproduzierenden System. Im Zweifel bleiben dann Entwicklungspotenziale für die Organisation ungenutzt. Und in Zeiten, in denen Agilität das unterdessen nicht mehr ganz so neue Mantra der Organisations- und Unternehmensberater zu sein scheint, ist Offenheit für Neues doch geradezu eine Grundvoraussetzung, oder nicht? Die Wahrheit liegt wohl wieder einmal in der Mitte. Gesucht ist weder der stramme Unternehmenssoldat dessen innerer Kompass eine Blaupause des verschrifteten Unternehmensleitbildes ist, noch der von jeglichen Normen und Werten unbeeindruckte Freigeist. Beides ist für die Unternehmensentwicklung dauerhaft nicht förderlich.

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Bewerbercheck – Kandidaten auf dem digitalen Prüfstand

Bewerber, Bewerbung, Recruiting

Sie kennen das vielleicht. Das Klassentreffen steht vor der Tür und sie gehen in Gedanken die Sitzreihen ihres alten Klassenraumes durch. Wenn es gut läuft, fallen ihnen zu den Gesichtern, die vor ihrem geistigen Auge auftauchen, sogar noch die richtigen Namen ein. Sie werden neugierig und wollen mehr wissen. Was macht er denn heute so, ihr ehemals bester Freund? Wie sieht er aus? Hat er Familie? Und, und, und… . Blieben all diese Fragen früher noch bis zur Wiedersehensparty unbeantwortet, sind wir heute im Vorfeld des abendlichen Smalltalk-Marathons bereits bestens präpariert. Denn wir waren online, haben Suchmaschinen bemüht und ausdauernd in sozialen Netzwerken gestöbert.

Die Professionalisierung eines Rituals

Während uns die Online-Recherche von personenbezogenen Informationen im privaten Bereich schon zum lieb gewordenen Ritual geworden ist, hat die Methode unter dem Schlagwort Kandidatencheck oder Neu-Deutsch Pre-Employment-Screening (PES) längst auch Einzug ins Personalwesen gehalten. Und irgendwie wäre es ja auch seltsam, wenn sich ausgerechnet Recruiter die vielfältigen Möglichkeiten der digitalen Informationsbeschaffung nicht zu Nutze machen würden. Aber ist eigentlich alles erlaubt, was möglich ist? Wie sieht es aus, wenn wissensdurstige Personaler mit detektivischem Eifer in die Online-Welt eintauchen, um sich ein möglichst lückenloses Bild von ihrem Kandidaten zu machen? Der Mensch ist ja neugierig und die Aussicht, sich mit wenigen Klicks mal eben schlauer zu googeln, ist doch zu verlockend. Grundsätzlich bewegt man sich mit dieser Art digitalem Schnelltest wohl auf rechtssicherem Terrain, solange nicht Daten ausgewertet werden, die offensichtlich gegen den Willen eines Bewerbers online gestellt wurden. Sollten hier Zweifel bestehen, lassen sie lieber die Finger davon.

Der Bestbesetzung auf der Spur

Beliebter Anlaufpunkt für digitale Recherchebemühungen sind natürlich die populären beruflichen Netzwerke – im Übrigen auch bei der Suche nach geeigneten Kandidaten im Rahmen des vielfach als Königsweg propagierten Active Sourcing. So informieren sich einer Studie des Verbandes BITKOM zufolge, gut zwei Drittel der Personaler in sozialen Netzwerken über Bewerber, wenngleich es bei der großen Mehrheit (81 Prozent) der befragten Unternehmen keine verbindlichen Regelungen dafür gibt. Das „Anzapfen“ von Xing & Co. dürfte dabei unter Datenschutzgesichtspunkten auch in Zeiten der DSGVO unverdächtig sein. Denn jeder User hat schließlich über die AGB seine Einwilligung dazu gegeben, dass andere beruflich motivierte Plattformnutzer ihre Daten einsehen können. Und es liegt ja auch in der Natur der Sache: Jemand, der sich hier exponiert, macht das bewusst und bezweckt etwas. Er will Geschäfte machen, einfach nur seinen eigenen Marktwert testen, oder eben als mögliche Besetzung für eine vakante Stelle angesprochen werden. Das Gesehen- und Kontaktiertwerden ist also in der Regel nicht nur toleriert, sondern gewollt. Unternehmen, die in puncto Datenschutz auf Nummer sicher gehen wollen, beschränken ihre Aktivitäten deshalb am besten auch auf die beruflichen, nicht primär zu privaten Zwecken genutzten Netzwerke.

Regeln und Sensibilität

Grundsätzlich sollten für Backgroundchecks und Active Sourcing klare, verbindliche Vorgaben gemacht werden. Personalern muss klar sein, wo sie in welchem Umfang tätig werden dürfen und welche datenschutzrechtlichen Bestimmungen dabei zu beachten sind. Wer andererseits den virtuellen Raum zur Selbstdarstellung nutzt, soziale Profile anlegt und ansonsten auch fleißig postet, tut das besser in der Annahme, dass alles das im Zweifel auch von potenziellen Arbeitgebern wahrgenommen wird – ungeachtet dessen, dass diese sich mit ihren Hintergrundrecherchen vielleicht in einem rechtlichen Graubereich bewegen. Wie ein Mantra kann man hier nur zur Sensibilität aufrufen. Denn sonst kann bei einem allzu sorglosen Umgang der witzig gemeinte Post, der politisch nicht ganz korrekte Kommentar oder das freizügige Partybild schon mal leicht zur Karrierebremse werden. Obacht also!

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